ความหมายของมันจะประมาณว่าการจะจ้างให้ดูที่ Mindset ก่อนเป็นลำดับแรกว่าเป็นไปในทางเดียวกับที่เราต้องการไหม เพราะยังไงสมัยนี้ความรู้ก็ตกยุคไวมาก ในเรื่องของ Skills หรือทักษะสามารถเข้ามาฝึกฝนเรียนรู้กันที่หลังกันได้
A: ส่วนตัวเป็นคนที่มีความเชื่อว่า Mindset เกิดจากการหล่อหลอมมาจากอดีต ซึ่งไม่สามารถเปลี่ยนได้โดยใช้เวลาอันสั้น
เพราะลักษณะของผู้สมัครที่เราส่งให้ผู้สัมภาษณ์เลือกนั้นจะส่งผลถึงคนที่ต้องทำงานร่วมกับเขา เป็นหัวหน้าเขา เป็นลูกน้องเขา เช่นเราส่งผู้สมัครที่เน้น performance ไม่เน้น people เลยไป 3 คน คือ..
สาเหตุที่ต้องสรรหาบุคลากร
1. ตำแหน่งเดิมว่างลง : บุคลากรที่ปฎิบัติหน้าที่เดิมลาออก, ถูกให้ออก, เกณียณอายุ, ประสบอุบัติเหตุจนไม่สามารถทำงานได้, หรือเสียชีวิตลง
2. เลื่อนหรือโยกย้ายตำแหน่ง : บุคลากรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง, หมุนเวียนตำแหน่ง, โยกย้ายหน่วยงาน, หรือโยกย้ายสาขา
3. เพิ่มตำแหน่งใหม่ : องค์กรต้องการตำแหน่งใหม่, ขยายแผนกหรือหน่วยงานใหม่, ตลอดจนหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านเพิ่มเติม
4. ตั้งองค์กรใหม่ : นอกจากจะสรรหาบุคลากรบุคคลให้กับทั้งองค์กรแล้ว ยังต้องวางแผนเรื่องต่างๆ ตั้งแต่โครงสร้างของการบริการทั้งหมด, ความจำเป็นของตำแหน่งงานต่างๆ, หรือแม้แต่การงบประมาณในการจัดจ้างทั้งหมด กรณีนี้ฝ่ายบุคคลอาจต้องใส่ใจมากกว่าสาเหตุอื่นๆ
ประเภทของการสรรหาบุคลากร
การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)
แหล่งทรัพยากรบุคคลอันดับแรกสุดที่เป็นตัวเลือกให้ฝ่าย HR สามารถเริ่มสรรหาได้ก่อนก็คือพนักงานภายในองค์กรนั่นเอง ซึ่งกระบวนการนี้มีข้อดี-ข้อเสียดังนี้
ข้อดี
- ประหยัดและรวดเร็ว ไม่ต้องเสียงบในการประกาศรับสมัครงานมาก มีข้อมูลอยู่แล้ว สรรหาพนักงานได้รวดเร็วโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเยอะและยาวนาน
- ฝ่าย HR และองค์กรคุ้นเคยกับพนักงานดีอยู่แล้ว รู้ทักษะความสามารถอยู่แล้ว รู้ข้อดีข้อเสีย จุดเด่นจุดด้อย รวมถึงผู้สมัครก็รู้วัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว
- ไม่เสียเวลา ไม่ต้องถ่ายทอดงานมาก ไม่ต้องเรียนรู้งานนาน ไม่มีปัญหาเรื่องเรียนรู้องค์กร
- สร้างโอกาสและแรงจูงใจให้พนักงาน สร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงาน ให้พนักงานมีกำลังใจรวมถึงมีแรงจูงใจที่ดี
ข้อเสีย
- ไม่ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ ศักยภาพใหม่ๆ เข้ามาทำงาน
- ต้องสรรหาบุคคลากรใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ถูกโยกย้ายไป อาจมีความเสี่ยงที่จะได้คนที่ไม่ดีเท่าเดิม
- มักจะยอมรับเรื่องใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ ได้ยาก ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงจากความคุ้นเคยเดิมๆ
CHECK!!
การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)
การสรรหาบุคลากรภายนอกองค์กร (External Recruitment)
หากต้องการหาคนใหม่ๆ หรือไม่ต้องการเปลี่ยนตำแหน่งภายในที่อาจส่งผลกระทบต่องาน ก็สามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์กรได้เช่นกัน ซึ่งกระบวนการนี้มีข้อดี-ข้อเสียดังนี้
ข้อดี
- ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ เข้ามาทำงานด้วย อาจทำให้องค์กรเกิดการปรับตัว หรืออุดรอยรั่วของข้อบกพร่องต่างๆ ได้ รวมถึงเปิดใจยอมรับเรื่องอะไรใหม่ๆ ได้ง่าย
- มีตัวเลือกของผู้สมัครที่หลากหลาย หรืออาจได้คนที่มีคุณสมบัติอื่นๆ ที่ดีต่อบริษัท
- ได้ประสบการณ์ตลอดจนวิธีการทำงานจากองค์กรอื่น นำสิ่งมีประโยชน์มาปรับใช้กับองค์กรได้
- ฝ่าย HR มีฐานข้อมูลในด้านบุคคลมากขึ้น เป็นตัวเลือกที่ดีในอนาคตได้
ข้อเสีย
- อาจเปลืองงบประมาณในการประกาศสรรหาพนักงานใหม่ รวมถึงใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา
- อาจต้องใช้เวลาในการปรับพื้นฐาน ถ่ายทอดงาน รวมถึงเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรใหม่ ทำให้เสียเวลาได้
- เมื่อมีตัวเลือกมากขึ้น ฝ่าย HR ไปจนถึงหัวหน้างานอาจใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา คัดเลือก ตลอดจนใช้เวลาในการตัดสินใจที่นานขึ้นด้วย
ผู้สมัครจากการแนะนำและจากเครือข่ายที่รู้จักเชื่อมโยงกัน
(Recommendation & Connection Candidate)
ยุคนี้วิธีสรรหาตลอดจนคัดเลือกพนักงานได้รวดเร็วขึ้นและมีแนวโน้มได้บุคลากรที่มีประสิทธิภาพ ตรงตามความต้องการ ตลอดจนเป็นกรรมวิธีที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด ก็คือการสรรหาผู้สมัครจากการแนะนำและจากเครือข่ายที่รู้จักเชื่อมโยงกัน ปัจจุบันบริษัทจำนวนมากต่างก็ใช้วิธีนี้ในตำแหน่งงานที่สำคัญๆ หรือต้องการคนอย่างเร่งด่วน เพราะอย่างน้อยก็มีบุคคลที่ไว้ใจได้ช่วยการันตีความสามารถได้อีกด้วย การคัดเลือกวิธีนี้มีทั้งแบบไม่เป็นทางการและเป็นทางการ อาทิ
+ จากพนักงานในบริษัท (Internal Officer) : พนักงานในบริษัทสามารถแนะนำเพื่อนหรือคนรู้จักที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ต้องการได้ดี โดยเฉพาะในสายงานเดียวกัน ฝ่าย HR สามารถสอบถามรวมถึงตรวจสอบคุณสมบัติเบื้องต้นไปจนถึงลักษณะนิสัยได้ ทั้งยังมีบุคคลการันตีที่น่าเชื่อถือ
+ จากความสัมพันธ์ทางธุรกิจ (Business Relation) : ความสัมพันธ์ในธุรกิจนี้มีหลายระดับ ตั้งแต่ระดับพนักงานที่อาจไม่ใช่เพื่อนกันแต่รู้จักกันจากการทำธุรกิจ ทั้งเป็นคู่ค้า คู่แข่ง ที่เห็นฝีมือการทำงาน ซึ่งพนักงานหรือฝ่าย HR อาจแนะนำได้ หรือแม้แต่ความสัมพันธ์ระดับบริษัทที่มีการแนะนำพนักงานต่อกันระหว่างบริษัท
+ ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Human Resource Connection) : ฝ่าย HR เองบางครั้งก็มีเครือข่ายระหว่างกันทั้งแบบเป็นทางการและแบบไม่เป็นทางการ นอกจากการแลกเปลี่ยนข้อมูลกันแล้วบางครั้งก็อาจมีการปรึกษาหรือแนะนำในเรื่องผู้สมัครด้วย โดยเฉพาะฝ่าย HR ในธุรกิจเดียวกัน หรือแม้แต่ฝ่าย HR ในหน่วยงานราชการที่มักสรรหาทรัพยากรบุคคลจากหน่วยงานที่ใกล้เคียงกันแบบภายในหรือแนะนำข้ามองค์กรกันก่อน หากไม่ได้จึงจะประกาศรับสมัครงานจากภายนอก
+ Head Hunter : ธุรกิจจัดหางานเชิงรุกนี้กำลังเป็นที่นิยมและได้ประสบความสำเร็จอย่างสูง Head Hunter ที่ดีจะคัดสรรบุคลากรที่มีศักยภาพมาไว้ในลิสต์ของตัวเองเพื่อแนะนำให้กับองค์กรต่างๆ ที่ต้องการคนมีศักยภาพ Head Hunter จะเป็นตัวกลางในการเจรจาที่ดี เป็นที่ปรึกษาตลอดจนแนะนำข้อมูลแบบคัดกรอง เป็นประโยชน์ต่อบริษัท แต่ข้อเสียก็คือ Head Hunter อาจไม่รู้หรือแนะนำข้อมูลด้านอื่นๆ อาทิ ลักษณะนิสัย, ทัศนคติของบุคคล, ตลอดจนรายละเอียดส่วนบุคคล ได้ดีเท่ากับวิธีอื่นๆ ที่กล่าวไป ซึ่งบางครั้งก็เป็นสิ่งจำเป็นในการทำงาน
ขั้นตอนในการสรรหาบุคลากร
CHECK!!
ขั้นตอนสำคัญในการสรรหาทรัพยากรบุคคล และคุณลักษณ์ของผู้สมัครที่ไม่ควรมองข้าม
1. วางแผนการสรรหาและคัดเลือก
เมื่อองค์กรต้องการพนักงานเพิ่ม ฝ่าย HR จะต้องเริ่มด้วยการสำรวจและวางแผนทุกขั้นตอนเพื่อกำหนดเป็นแผนการทำงาน ตลอดจนเช็คกำหนดการที่ต้องเริ่มงานให้ชัดเจนเพื่อกำหนดระยะเวลาในการสรรหาและวางแผนให้ทันเวลาอีกด้วย
2. กำหนดคุณลักษณะของลักษณะงาน (Job Description) / คุณสมบัติของพนักงาน (Qualification)
ฝ่าย HR ควรทำการเปลี่ยนแปลงลักษณะของงานตลอดจนคุณสมบัติของพนักงานในตำแหน่งนั้นๆ ให้อัพเดทอยู่เสมอ เหมาะกับสถานการณ์ทำงานจริง ณ ปัจจุบัน โดยเฉพาะการต้องสรรหาพนักงานใหม่ฝ่าย HR จะต้องจัดทำคำบรรยายลักษณะงานตลอดจนคุณสมบัติต่างๆ ให้ครบถ้วน เช็คความถูกต้องกับหัวหน้าฝ่ายตลอดจนผู้ปฎิบัติงานจริง เพื่อจะได้ประกาศไม่ผิดพลาด ไม่ขาดตกบกพร่อง และได้คนเหมาะสมที่สุด
CHECK!!
เขียน Job Description (คำบรรยายลักษณะงาน) อย่างไรให้ดีและเคลียร์
3. สื่อสารเพื่อสรรหา
อีกขั้นตอนสำคัญก็คือการประกาศรับสมัครงานที่สามารถทำได้ตั้งแต่ติดประกาศภายในองค์กร, ประกาศผ่านบริษัทจัดหางาน, ประกาศใน Social Media, ไปจนถึงประกาศตามสื่อต่างๆ หรือช่องทางอื่นๆ ขั้นตอนนี้ฝ่าย HR จะต้องตรวจสอบความถูกต้อง เช็ครายละเอียดให้ครบ รวมถึงวางแผนการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ เพื่อสื่อสารให้ตรงกับกลุ่มเป้าหมายผู้สมัครที่เราต้องการให้มากที่สุด
4. คัดเลือกอย่างคัดสรร
หลังจากประกาศรับสมัครงานจนมีผู้สนใจเข้ามาสมัครแล้ว ก็ถึงขั้นตอนสำคัญที่จะต้องทำการคัดเลือกพนักงาน ฝ่าย HR ต้องทำการคัดสรรอย่างถี่ถ้วนในทุกมิติเพื่อที่จะได้พนักงานที่มีคุณภาพมากที่สุด นอกจากการคัดกรองใบสมัครแล้ว ขั้นต่อมาก็คือการสัมภาษณ์งาน ฝ่าย HR จะต้องวางแผนในกระบวนการนี้ให้ดีว่าใครควรมีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง ตั้งแต่ฝ่าย HR เอง ไปจนถึงหัวหน้างานที่ต้องทำงานด้วยกันจริงๆ จากนั้นจึงร่วมกันประเมินผลก่อนที่จะคัดเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติที่ดีและเหมาะสมที่สุดเพื่อติดต่อในการจ้างงานต่อไป
CHECK!!
Reference Checks แบบมืออาชีพ พร้อม 17 ตัวอย่างคำถามที่นำไปใช้ได้จริง
5. เซนสัญญาจ้างงาน
กระบวนการสุดท้ายของการสรรหาบุคลากรก็คือการเจรจารายละเอียดการจ้างงานตั้งแต่อัตราจ้าง (เงินเดือน), สวัสดิการณ์, ไปจนถึงข้อกำหนดต่างๆ ให้ชัดเจน หากผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกพอใจในข้อเสนอและตกลงที่จะร่วมงานกับองค์กร หลังจากเซนสัญญาจ้างและเริ่มทำงานจริงแล้ว ก็จะถือว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรนั้นเสร็จสมบูรณ์
การวางแผนเรื่องบุคลากรเพื่ออนาคต
อันที่จริงแล้วการสรรหาบุคลากรไม่ได้มีความสำคัญเฉพาะตอนที่ตำแหน่งงานขาด หรือแค่หาคนมาทำงานให้องค์กรได้เท่านั้น แต่ฝ่าย HR ที่ดีมักจะมีการมองกาลไกล วางแผนเรื่องบุคลากรในภาพรวม คำนึงถึงระยะยาว และคาดการณ์อนาคตเพื่อเตรียมรองรับ ตลอดจนวางแผนล่วงหน้าได้เช่นกัน
ฝ่าย HR ที่ทำงานเชิงรุกนั้น ในเวลาที่องค์กรอาจจะยังไม่ต้องการพนักงาน ฝ่าย HR ก็ยังคงสรรหาตลอดจนเก็บข้อมูลของผู้สมัครที่สนใจร่วมงานอยู่เสมอ หากบริษัทต้องการพนักงานใหม่ ข้อมูลที่ฝ่าย HR มีอยู่แล้วก็อาจเป็นข้อมูลเบื้องต้นในระบบสรรหาได้ หรือการรอบรู้ข้อมูลอยู่เสมอฝ่าย HR ก็จะรู้ว่าควรไปติดต่อที่ใคร สรรหาอย่างไร
ขณะเดียวกันการวางแผนในอนาคตก็เป็นสิ่งจำเป็น ฝ่าย HR ที่มีประสิทธิภาพนั้นจะคาดการณ์ล่วงหน้าเสมอ อย่างกรณีที่องค์กรมีแนวโน้มที่จะเติบโต ฝ่าย HR จะคาดการณ์ว่าควรต้องการตำแหน่งอะไรเพิ่มบ้างในอนาคต หรือเตรียมเทรนด์งานกับตำแหน่งปัจจุบันเพื่อรองรับการเติบโต ในทางตรงกันข้าม หากธุรกิจย่ำแย่ลง ฝ่าย HR ก็สามารถวิเคราะห์ลดจำนวนพนักงาน ตัดตำแหน่งที่ไม่จำเป็นออกได้เช่นกัน
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: เลือกคนเข้าทีม: นิสัยเหมือนกันและดูเข้ากันกับทีม Vs นิสัยต่างแต่มี Wow factor
ช่วงนี้ที่ทีมกำลังมีการสัมภาษณ์คนเข้าทีมเพิ่มค่ะ การสัมภาษณ์ก็ดำเนินการมาถึงขั้นสุดท้ายแล้วเหลือต้องเลือกผู้สมัครสองคน ซึ่งทั้งสองคนก็เป็นคนเก่งทั้งคู่นะคะ ไม่มีข้อสงสัยใดๆ ว่าจะสามารถทำงานออกมาได้ดีหรือไม่ แต่ที่ตัดสินใจได้ยากเพราะทั้งสองคนมีบุคคลิกภาพที่แตกต่างกัน อยากรู้ว่าในฐานะผู้จัดการจะตัดสินใจเรื่องนี้อย่างไรดีคะ
A: การรับพนักงานที่นิสัยคล้ายๆ กัน ชีวิตก็จะเหมือนเดิม ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรมาก
แล้วเราแน่ใจได้อย่างไรว่าจะเหมือนเดิม การรับพนักงานที่นิสัยคล้ายๆ กัน ชีวิตก็จะเหมือนเดิม ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรมาก อันนี้ก็คือความเสี่ยง เสี่ยงเพราะเรามั่นใจว่าแบบเดิมนี้ดีอยู่แล้ว อันนี้ค่อนข้างอันตราย เพราะโลกเปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน ในฐานะผู้จัดการ (หัวหน้าทีม) เรายิ่งต้องปรับเปลี่ยนให้ทันกับโลก เราย่อมต้องการให้น้องในทีมมีความรู้ ความสามารถ เพื่อที่ทีมของเราก็จะเติบโตอย่างมีคุณภาพ แข่งกับคนอื่นได้..
ประกาศรับสมัครงานที่ดี
ปัจจุบันองค์กรหรือแม้กระทั่งฝ่าย HR เองหันมาใส่ใจในประกาศการรับสมัครงานเป็นอย่างมาก เพราะนี่คือสิ่งที่สามารถจูงใจผู้สมัครเบื้องต้นได้ดีที่สุด ทั้งยังสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรด้วย
+ ใช้คำที่เข้าใจง่าย สื่อสารชัดเจน : หลักพื้นฐานของการสื่อสารที่ดีก็คือต้องสื่อสารให้เข้าใจ การใช้คำเข้าใจง่าย สื่อสารชัดเจน ทำให้ผู้สนใจสมัครงานตัดสินใจได้ง่ายขึ้น ขณะเดียวกันก็ควรใช้คำให้เหมาะสมกับระดับและกลุ่มเป้าหมายด้วย อย่างบริษัทรุ่นใหม่ในแนว Startup อาจจะเหมาะกับการสื่อสารครีเอทีฟ ภาษาไม่ทางการนัก สื่อสารกับกลุ่มเป้าหมายได้ตรงกว่า ส่วนบริษัทใหญ่การใช้ภาษาที่ทางการก็จะสร้างความน่าเชื่อถือและภาพลักษณ์ที่ดีกว่า เป็นต้น
+ เขียนประโยคที่จูงใจ : HR ยุคใหม่มักใส่ใจเรื่องการเขียนประโยคจูงใจที่ไม่ใช่การประกาศข้อมูลเฉยๆ เหมือนแต่ก่อน การสื่อสารนี้เป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้ผู้สมัครสนใจที่จะส่งใบสมัครหรือมาสัมภาษณ์งาน ประโยคจูงใจนั้นมีได้หลายลักษณะตั้งแต่การเขียนเชิงนามธรรมให้เห็นวิสัยทัศน์ของบริษัท ไปจนถึงการเขียนรายละเอียดข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรมอย่างเรื่องสวัสดิการ, การฝึกอบรม, ไปจนถึงการเขียนสรุปลักษณะธุรกิจขององค์กร
+ จัดอาร์ตเวิร์คที่สร้างสรรค์และดึงดูด : ปฎิเสธไม่ได้เลยว่ายุคนี้สิ่งที่ดึงดูดสายตาและความสนใจเป็นอันดับแรกก็คือเรื่องของ Artwork ซึ่งปัจจุบันแทบจะทุกบริษัทหันมาสนใจในการทำประกาศรับสมัครงานที่สวยงามและดึงดูดความสนใจ Artwork ที่ดึงดูดนั้นจะช่วยทำให้ผู้สมัครงานสนใจอ่านรายละเอียดต่างๆ มากขึ้น และ Artwork ที่ดีจะทำให้คนประทับใจในภาพลักษณ์องค์กร และมีแนวโน้มที่จะอยากสมัครงานมากขึ้นได้ด้วย
+ ดูลักษณะสื่อให้เหมาะสม ใช้สื่อให้มีประสิทธิภาพ : การเลือกสื่อให้เหมาะสมก็มีส่วนที่ทำให้การประกาศรับสมัครงานมีประสิทธิภาพได้มากขึ้น อย่างการประกาศรับสมัคงานผ่าน Social Media ก็อาจเหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการคนรุ่นใหม่ หรือนักบริหารยุคใหม่ แต่ถ้าหากต้องการผู้บริหารระดับสูง คุณสมบัติพร้อม การเลือกประกาศในหนังสือพิมพ์อาจเหมาะกับกลุ่มเป้าหมาย และดูน่าเชื่อถือว่า เป็นต้น
ระบุเงินเดือนลงในประกาศรับสมัครงานดีหรือไม่?
- แรงจูงใจชั้นดี : ปฎิเสธไม่ได้เลยว่าผู้สมัครงานแทบทุกคนคำนึงถึงเรื่องเงินเดือนเป็นอันดับแรก การระบุอัตราจ้างลงในประกาศรับสมัครงานบางครั้งก็เป็นแรงจูงใจชั้นดีที่จะทำให้ได้คนที่มาความสามารถมาร่วมงาน ในขณะเดียวกันก็จะช่วยคัดกรองบุคคลที่ไม่สนใจออกไปได้ และทำให้การเจรจาขั้นสุดท้ายง่ายขึ้นอีกด้วย
- บริษัทกำหนดงบประมาณได้ : หากบริษัทกำหนดเพดานอัตราจ้างงานไว้ การประกาศเงินเดือนก็ถือเป็นสิ่งดี นอกจากจะคัดกรองผู้ที่ยอมรับอัตราจ้างนี้ได้แล้ว ก็ยังทำให้ฝ่าย HR สามารถควบคุมงบประมาณได้ ไม่มีปัญหาในการเจรจาตกลงจ้างงาน
- เจราต่อรองได้ : หลายบริษัทเห็นเรื่องอัตราการจ้างงานเป็นความลับ หรือต้องการบริหารจัดการงบยืดหยุ่นตามผู้สมัครที่สนใจ การไม่เปิดเผยเงินเดือนในกรณีนี้อาจเป็นสิ่งที่ดีกว่าสำหรับบริษัทและผู้สมัครงาน แต่ก็จะเป็นข้อเสียเวลาได้พนักงานที่สนใจแต่คุณสมบัติสูงเกิดกว่าที่คาดจนเกินไป ทำให้เจรจาอัตราจ้างไม่ลงตัว และสร้างความผิดหวังตลอดจนทำให้บริษัทไม่น่าเชื่อถือได้
- คัดกรองผู้ที่ยอมรับเงื่อนไขได้ : ข้อดีของการระบุเงินเดือนก็คือการเป็นตัวคัดกรองผู้สมัครที่ดี โดยยอมรับเงื่อนไขอัตราจ้างเบื้องต้นแล้ว ทำให้การเจรจาปิดดีลไม่มีปัญหา แต่ก็มักทำให้บริษัทไม่มีโอกาสได้เจรจากับพนักงานที่อาจมีความสามารถดีกว่า เหมาะสมกว่า ที่อาจอยากต่อรองเรื่องอัตราจ้าง
CHECK!!
การตลาดเพื่อคัดการสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร
บทสรุป
บุคลากรที่มีประสิทธิภาพจะทำให้การทำงานมีประสิทธิผลขึ้น ทำให้บริษัทก้าวหน้าขึ้นได้ ฝ่ายที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการที่จะหาคนที่มีประสิทธิภาพเข้ามาทำงานก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั่นเอง และการที่จะหาบุคคลที่เหมาะสมได้ ฝ่าย HR ก็จำเป็นต้องศึกษา วางแผน ตลอดจนมีกลยุทธ์ในกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ดี รวมถึงสื่อสารและเจรจาเพื่อให้เกิดแรงจูงใจที่ดีที่จะทำให้ผู้สมัครอยากร่วมงานกับบริษัท