การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรให้มีความเป็นธรรม ถูกต้อง โปร่งใส ในกระบวนการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และให้มีความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้รับการประเมินและผู้ประเมิน ว่าจะมีการประเมินผลการปฏิบัติงานในงานชิ้นใด จะประเมินเรื่องใด และประเมินอย่างไร เป็นสิ่งท้าทายผู้บริหาร และทีมบริหารอย่างยิ่ง
หลักการเบื้องต้นของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. เน้นการประเมินเพื่อการพัฒนา
2. มีความโปร่งใส และตรวจสอบได้
3. มีความเป็นธรรมกับผู้รับการประเมิน
4. เป็นที่ยอมรับของบุคลากรส่วนใหญ่ ทั้งที่เป็นผู้บริหาร ผู้ประเมิน และผู้รับการประเมิน
5. มีประสิทธิภาพและสามารถนำไปใช้ปรับปรุงและพัฒนาบุคลากรได้จริง
6. การประเมินผลการปฏิบัติงานให้เป็นส่วนเดียวกับระบบทรัพยากรมนุษย์
วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. เพื่อพัฒนาบุคลากร และเพื่อเป็นการปรับปรุงงาน
2. เพื่อทราบว่าบุคลากรปฏิบัติงานสำเร็จตามมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้เพียงใด
3. เพื่อเป็นการประเมินพัฒนาสายอาชีพของบุคลากร
4. เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาความดี ความชอบประจำปี
5. เพื่อพัฒนาทักษะ และสมรรถนะของบุคลากรให้สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กร
6. เพื่อให้เห็นสภาพปัญหาและอุปสรรคในการทำงานเพื่อเป็นข้อมูลในการปรับปรุงระบบ และพัฒนาบุคลากร
หลักการประเมินผลการปฏิบัติงาน ใช้การประเมินแบบ 360 องศา ได้แก่ผู้บังคับบัญชา(ผู้ประเมินหลัก) เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา/ผู้รับบริการ และแหล่งข้อมูลอื่น ทั้งนี้อาจให้ผู้รับการประเมินประเมินตนเองด้วยก็ได้
รูปแบบและแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. รูปแบบและแนวทางเกี่ยวกับผู้ประเมิน
1.1 ผู้ประเมินจะอยู่ในรูปแบบคณะกรรมการและมีการกลั่นกรอง 2 ระดับ เพื่อป้องกันการกลั่นแกล้ง
1.2 ผู้ประเมินต้องได้รับการอบรมและพัฒนาให้สามารถประเมินผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีมาตรฐานเหมือนกัน
1.3 ผู้ประเมินต้องสามารถชี้บ่งจุดอ่อน/จุดแข็งของผู้รับการประเมินได้
1.4 ผู้ประเมินต้องสามารถสอนแนะผู้รับการประเมินระหว่างการปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการได้
2. รูปแบบและแนวทางเกี่ยวกับผู้รับการประเมิน
2.1 ผู้รับการประเมิน/บุคลากรต้องมีส่วนร่วมในการประเมินโดยการแสดงความคิดเห็น รับรู้ และยอมรับหลักเกณฑ์ วิธีการ และเป้าหมายในการประเมิน และต้องทำข้อตกลงร่วมกับ ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นก่อนถึงรอบการประเมิน
2.2 ต้องมีกระบวนการและวิธีการในการปรับปรุงและพัฒนาบุคลากรรายบุคคลอย่างเหมาะสม และเป็นที่ยอมรับ
3.รูปแบบและแนวทางเกี่ยวกับกระบวนการและวิธีการประเมิน
3.1การประเมินประกอบด้วย 2 ส่วน คือ การประเมินผลงานตามข้อตกลง และการประเมินทักษะและความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) โดยมีสัดส่วนข้อตกลง ทักษะและความสามารถเชิงสมรรถนะตามที่กำหนด ของแต่ละสายของบุคลากร
3.2การประเมินความสามารถเชิงสมรรถนะ เป็นการประเมิน 360 องศา โดยเป็นการประเมินจากผู้บังคับบัญชาเบื้องต้น ร้อยละ 60 และผู้ที่เกี่ยวข้องหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นอีกร้อยละ 40
3.3การประเมินนี้ใช้กับข้าราชการและลูกจ้างทุกคน การนำผลการประเมินไปใช้
1. ผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรจะต้องได้คะแนนผลการปฏิบัติงานไม่น้อยกว่าร้อยละ 60 จึงถือว่าผ่านการประเมิน ทั้งนี้จะต้องได้คะแนนประเมินแต่ละส่วนไม่ต่ำกว่าร้อยละ 60 ของคะแนนผลการประเมินในแต่ละส่วน จึงจะถือว่าผ่านการประเมิน
2. ผู้ได้รับคะแนนการประเมินต่ำกว่าร้อยละ 60 จะได้รับการวางแผนเพื่อการพัฒนารายบุคคลจากผู้บังคับบัญชาเป็นพิเศษ
3. สำหรับผู้ที่ได้รับคะแนนมากกว่าร้อยละ 60 จะต้องได้รับการพัฒนาในจุดอ่อน และเสริมจุดแข็งเพื่อเพิ่มศักยภาพให้กับตัวเองด้วย
4. ผลการประเมินส่วนหนึ่งจะนำไปใช้ในการพิจารณาเส้นทางสายอาชีพ (Career path) ของบุคลากรในบางตำแหน่งและบางระดับ
5. ผลการประเมินส่วนที่จะนำไปประเมิน/พิจารณาความดีความชอบนั้น จะต้องปรับและดำเนินการให้สอดคล้องกับระบบการประเมิน และเกณฑ์การพิจารณาความดีความชอบของ กพ
วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน นับว่าเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการบริหารงานบุคคล เพราะเหตุว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานตามวิธีการสมัยใหม่ ช่วยให้การเลือกสรรบุคคล และการวินิจฉัยเกี่ยวกับนโยบายบุคคล ดำเนินไปด้วยความมีเหตุผลและเชื่อถือได้ ประโยชน์ที่สำคัญของวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ได้แก่
1. เพื่อให้การปูนบำเหน็จแก่ผู้ปฏิบัติงานได้ดำเนินไปด้วยความยุติธรรม มีเหตุมีผล มีระบบเป็นระเบียบแบบแผน ซึ่งใช้ต่อบุคคลในองค์การเดียวกันโดยเสมอและทั่วถ้วน เป็นการป้องกันการเล่นพรรคเล่นพวก
2. เพื่อให้การเลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่งเป็นไปโดยยุติธรรม มีข้อเปรียบเทียบ เป็นหลักฐานในการพิจารณา ป้องกันการกินแหนงแคลงใจแก่ผู้ที่มิได้รับการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง ให้ได้ทราบข้อบกพร่องด้วยความยุติธรรม
3. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาว่า บุคคลใดมีสมรรถภาพในการปฏิบัติงาน หรือผู้ใดหย่อนสมรรถภาพ ไม่สมควรจะให้ปฏิบัติงานในองค์การต่อไป ซึ่งเท่ากับเป็นการลดค่าใช้จ่ายอันไม่จำเป็นขององค์การออกไป ทั้งก่อให้เกิดความเป็นธรรมในระหว่างผู้ปฏิบัติงานด้วยกัน
4. เพื่อประโยชน์ในการกำหนดวิธีการฝึกอบรมพนักงานเจ้าหน้าที่ให้ถูกต้องตามความจำเป็น และความต้องการในการฝึกอบรมของเจ้าหน้าที่แต่ละประเภท แต่ละหน้าที่ และแต่ละสาขาวิชาชีพที่ปฏิบัติงานอยู่ในองค์การ
5. เพื่อประโยชน์ในการสับเปลี่ยนโยกย้ายให้พนักงานเจ้าหน้าที่ได้ปฏิบัติงหน้าที่ให้เหมาะสมกับความรู้ ความสามารถของตน เพื่อเกิดประสิทธิผลแก่งาน
6. เพื่อประกอบการพิจารณาปรับปรุงวิธีการสรรหาบุคคล ที่องค์การใช้เลือกสรรบุคคลเข้ามาปฏิบัติในองค์การให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น กล่าวคือ จะได้ทราบว่าวิธีการทดสอบที่ใช้อยู่ สามารถวัดและเลือกสรรบุคคลได้ต้องตามความประสงค์ขององค์การหรือไม่ หากมีข้อบกพร่องจะได้ปรับปรุงแก้ไขได้ทันท่วงที
7. เพื่อเป็นเครื่องจูงใจให้พนักงานเจ้าหน้าที่ในองค์การ ได้ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความเต็มใจ เต็มกำลังความรู้ความสามารถ ไม่ต้องคอยกังวลที่จะประจบผู้บังคับบัญชาด้วยวิธีที่ไม่ถูกต้อง แต่จะประจบผู้บังคับบัญชาด้วยการปฏิบัติงานโดยปราศจากความกังวลใจ