ตัวอย่างการออกแบบ addie model

ในตอนที่แล้วเราได้รู้จักกับภาพรวมของ ADDIE Model กันไปแล้ว บทความนี้มาลองดูรายละเอียดของ ADDIE Model ในแต่ละขั้นกันค่ะ

1. Analysis (การวิเคราะห์)

ในขั้นตอนของการวิเคราะห์นี้ เราจะเริ่มจากการค้นหาความคาดหวัง (Expectation) หรือ กำหนดเป้าหมาย (Target / Goal) ที่อยากจะได้จากการพัฒนาบุคลากรให้ได้ก่อน เพื่อใช้ในการเปรียบเทียบกับสถานการณ์หรือระดับความสามารถของบุคลากร (Performance) ในปัจจุบัน เพื่อให้ทราบว่าบุคลากรนั้นยังขาดความรู้ ทักษะ หรือทัศนคติในการทำงาน (Development Gap) มากน้อยแค่ไหน

โดยหลักๆ แล้วแหล่งที่มาของเป้าหมาย หรือความคาดหวังที่จะใช้ในการวิเคราะห์ Development Gap มี 5 แหล่ง ดังนี้

1.1  Business Strategy (กลยุทธ์องค์กร) :

คือ การกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร โดยคำนึงถึงทิศทางการเติบโตที่องค์กรต้องการเป็นที่ตั้ง แล้ววิเคราะห์ว่าบุคลากรขององค์กรจำเป็นจะต้องมีความรู้ ทักษะ หรือพฤติกรรมที่สำคัญอะไรบ้าง เพื่อที่จะทำให้องค์กรเติบโตตามที่กำหนดในกลยุทธ์ขององค์กรได้

1.2  Competency (ความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ควรมีในการปฏิบัติงาน)

คือ การกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร โดยคำนึงถึงบทบาทหน้าที่ในการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ ว่าหากต้องการให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานของตำแหน่งนั้นๆ เขาจะต้องมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติ หรือพฤติกรรมอย่างไรบ้าง

1.3  Law & Regulation (กฎหมายและระเบียบข้อบังคับ)

คือ การกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร โดยอ้างอิงหัวข้อการอบรมตามที่มีระบุไว้ในกฎหมาย และระเบียบข้อบังคับ

1.4  Customer Needs & Expectation (ความคาดหวัง และความต้องการของลูกค้า)

คือ การกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร โดยอ้างอิงข้อมูลจากความคาดหวัง หรือความต้องการของลูกค้าเป็นที่ตั้ง ว่าหากองค์กรต้องการตอบสนองความคาดหวัง และความต้องการของลูกค้าให้ได้นั้น บุคลากรขององค์กรจะต้องมีความสามารถทางด้านใดเพิ่มขึ้นบ้าง

1.5  Owner Needs & Expectation (ความคาดหวัง และความต้องการของเจ้าของธุรกิจ)

คือ การกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร โดยอ้างอิงข้อมูลจากความคาดหวัง และความต้องการของเจ้าของธุรกิจเป็นที่ตั้ง ว่าบุคลากรขององค์กรจำเป็นจะต้องมีความสามารถทางด้านใดเพิ่มขึ้นบ้าง จึงจะทำให้ความคาดหวัง และความต้องการของเจ้าของธุรกิจเป็นจริงได้

เมื่อทราบเป้าหมายการพัฒนาที่ต้องการ และสถานการณ์ปัจจุบันแล้ว จึงจะนำเป้าหมายที่ได้มากำหนดเป็นวัตถุประสงค์ เพื่อออกแบบกระบวนการเรียนรู้และพัฒนาให้กับบุคลากรที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และเป้าหมายในการพัฒนาต่อไป

2. Design (การออกแบบ)

สำหรับการออกแบบนั้น People Value แบ่งการออกแบบออกเป็น 3 ส่วนใหญ่ๆ คือ

2.1 Learning System

          Learning System คือ บริการออกแบบระบบการเรียนรู้ที่จะปรับเปลี่ยนการเรียนรู้ที่ได้จากในห้องเรียน ไปสู่ความเข้าใจที่ลึกซึ้งขึ้นด้วยกระบวนการเรียนรู้นอกห้องเรียน เพื่อให้มั่นใจได้ว่ากระบวนการเรียนรู้มีความต่อเนื่อง และส่งมอบผลลัพธ์ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

รายละเอียดเพิ่มเติม เข้าไปดูได้ที่ Learning System

2.2 Follow Up & Evaluation System

Follow Up & Evaluation System คือ กระบวนการวัด ติดตาม และประเมินผล เพื่อติดตามและพัฒนาทักษะ รวมถึงการปลูกฝังทัศนคติที่ควรมีในการทำงานให้แสดงออกมาเป็นพฤติกรรมพึงประสงค์ การออกแบบในส่วนนี้จึงมุ่งเน้นวิธีการวัด ติดตาม และประเมินผลการนำความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ได้จากการเรียนไปฝึกใช้ในการปฏิบัติจริง เพื่อให้เกิดประสบการณ์และพัฒนาเป็นความเชี่ยวชาญต่อไป

รายละเอียดเพิ่มเติม เข้าไปดูได้ที่ Follow Up & Evaluation

2.3 Course & Learning Plan

         นอกจากเป้าหมายในการพัฒนา กระบวนการที่จะใช้ และขั้นตอนการวัด ติดตาม และประเมินผลแล้ว เรายังจะต้องออกแบบโครงสร้างหลักสูตรและแผนการสอนที่สอดคล้องกับเป้าหมายที่ต้องการอีกด้วย โดยรายละเอียดที่จะออกแบบในส่วนของหลักสูตรและแผนการสอนนั้น ประกอบด้วย

เนื้อหา (Content) คือ สิ่งที่ผู้เรียนควรรู้เพื่อการพัฒนาให้ได้ตามผลลัพธ์ที่กำหนด เช่น องค์ความรู้ หลักคิด หรือทฤษฎีต่างๆ

กิจกรรม (Activity) คือ กระบวนการที่ผู้เรียนจะได้ลงมือทำ เพื่อการสร้างความตระหนักถึงทัศนคติที่สำคัญ หรือพฤติกรรมที่ควรแสดงออก ตามผลลัพธ์หรือเป้าหมายที่กำหนด

ภารกิจเพื่อการพัฒนาทักษะ (Workshop) คือ กระบวนการเรียนรู้และพัฒนาทักษะที่ต้องการผ่านการฝึกปฏิบัติ โดยอาจเป็นสถานการณ์จำลอง หรือกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริงทั้งในและนอกองค์กรก็ได้ เช่น Role Play การระดมสมอง การเขียนแผนตามโจทย์ที่ได้รับ

แผนการสอน (Learning Plan) คือ ลำดับการเรียนการสอน และกระบวนการที่จะใช้ในการเรียนรู้ ตั้งแต่ เนื้อหา กิจกรรม และ Workshop โดยคำนึงถึงผลลัพธ์ที่จะได้จากแต่ละขั้นตอน เพื่อให้ผู้เรียนเข้าใจได้ง่าย เสริมสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ที่ตื่นตัว และสามารถต่อยอดการนำความรู้ที่ได้ไปใช้ได้จริง

      เมื่อรวมกระบวนการออกแบบทั้ง 3 เข้าด้วยกัน จะได้เป็นบริการ Learning คือ บริการออกแบบกระบวนการเรียนรู้ วัดผล ติดตาม และประเมินผลการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ ด้วยการนำเอาระบบการเรียนรู้ (Learning System) มาผสมผสานร่วมกับระบบการวัด ติดตาม และประเมินผล (Follow Up & Evaluation System) ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การเรียนรู้ หรือ ผลลัพธ์ที่ได้กำหนดไว้

3. Development (การพัฒนา)

เพื่อการพัฒนาโครงสร้างหลักสูตร แผนการสอน และกระบวนการเรียนรู้ให้ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เราจึงมุ่งเน้นการพัฒนา 2 ปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อคุณภาพการเรียนรู้ นั่นคือ

3.1 ผู้สอน (Instructor)

          - ค้นหา / คัดเลือก (Selection)

People Value จะทำการค้นหาและคัดเลือกผู้สอนที่มีประสบการณ์ และความเชี่ยวชาญในหัวข้อและเนื้อหาที่จะสอนนั้นๆ สามารถยกตัวอย่างและตอบคำถามได้อย่างชัดเจน สื่อสารอย่างตรงไปตรงมา ให้คำแนะนำที่สามารถนำไปใช้ปฏิบัติได้จริง และสามารถที่จะยืดหยุ่นเนื้อหาการสอน และกระบวนการให้เหมาะสมกับกลุ่มผู้เรียนในแต่ละชั้นเรียนได้

          - พัฒนา (Development): Train the Trainer

นอกจากจะค้นหาผู้สอนที่มากประสบการณ์จากในวงการแล้ว People Value ยังมีโครงการ Train the Trainer ที่จะพัฒนาผู้ที่ต้องการเป็นวิทยากรให้สามารถดำเนินการสอน และส่งมอบผลลัพธ์ของการเรียนรู้ให้ได้ตามมาตรฐานที่ People Value กำหนดไว้อีกด้วย

3.2 สื่อการเรียนการสอน (Learning Media)

ในการพัฒนาสื่อการเรียนการสอนนั้น เราให้ความใส่ใจตั้งแต่สื่อการสอนในห้องเรียน ไปจนถึงสื่อที่ผู้เรียนจะสามารถนำติดตัวกลับไปสานต่อการเรียนรู้นอกห้องเรียนได้ เช่น

          - Power Point & VDO

          - Manual (คู่มือผู้เรียน)

          - Etc. (อื่นๆ)

และเพื่อยืนยันผลลัพธ์และคุณภาพของการออกแบบและพัฒนาการเรียนรู้นี้ People Value จึงมีการจัดชั้นเรียนทดลอง หรือ รุ่นทดลองเรียน (Prototype Class) โดยให้ความสำคัญกับการตอบรับความคาดหวัง 2 ด้าน คือ Functional (สร้าง Result หรือผลลัพธ์ตามเป้าหมาย) และ Emotional (สร้าง Wonder หรือ ความรู้สึกบันดาลใจ)

4. Implement (การดำเนินการ)

เพื่อการดูแลและรักษามาตรฐานการเรียนการสอนให้เกิดขึ้นจริง และมีความราบรื่นในการดำเนินการตามที่ออกแบบและวางแผนไว้ ในทุกหลักสูตรที่จัดขึ้น เราจึงมีผู้ประสานงานและดูแลการฝึกอบรมที่จะช่วยอำนวยความสะดวกและประสานงาน ติดตามแผนการสอนและผลที่ได้รับจากการสอน รวมถึงการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า เพื่อสนับสนุนให้เกิดบรรยากาศการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับผู้เรียนและผู้สอนที่สุด

5. Evaluation (การประเมินผล)

สำหรับขั้นตอนของการประเมินผลนั้น เราจะประเมินผลจาก 3 ทางด้วยกัน นั่นคือ

5.1  Learner Feedback (Reaction): การประเมินผลหลักสูตรหลังการอบรม

การประเมินนี้จะวัดผลความพึงพอใจที่ได้จากการเรียนรู้ ซึ่งผู้เข้าอบรมจะเป็นผู้ให้คะแนนด้วยตัวเอง หากคะแนนในส่วนนี้มาก แสดงถึงแนวโน้มที่ผู้เรียนจะให้ความสนใจในการพัฒนาในหัวข้อที่ได้เรียนรู้นี้อย่างต่อเนื่อง หรือให้ความร่วมมือในการพัฒนาองค์กรตามความรู้ที่ได้เรียนมานี้ได้

5.2  Class Owner Feedback: เสียงสะท้อนจาก HRD ผู้ดูแลหลักสูตร

การประเมินนี้จะวัดผลความสำเร็จของการพัฒนา โดย HRD ผู้ดูแลหลักสูตรเป็นผู้ให้คะแนนหลังจบหลักสูตรนั้นๆ โดยจะประเมินผลจากการเทียบผลลัพธ์ที่ได้กับวัตถุประสงค์ หรือเป้าหมายที่กำหนดไว้ ว่าได้ผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายมากน้อยเพียงใด

5.3  Quality Assurance: การประเมินคุณภาพการเรียนการสอนจาก People Value

การประเมินนี้จะวัดคุณภาพการเรียนการสอน โดย Course Designer ของ People Value ซึ่งจะประเมินคุณภาพตั้งแต่กระบวนการเรียนรู้ การถ่ายทอด ตั้งแต่ ก่อน ระหว่าง และ หลังการเรียนรู้ ว่าสนับสนุนให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมายที่ต้องการมากน้อยเพียงใด

ด้วยกระบวนการออกแบบโครงสร้างการเรียนรู้แบบ ADDIE นี้เอง เราจึงสามารถบริหารผลลัพธ์ของทุกการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้