ขั้นตอนในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีกี่ขั้น

หน้าที่ทางการจัดการ คือหน้าที่ที่ผู้จัดการทุกคนต้องปฏิบัติ เฮนรี่เฟโยล ได้กล่าวถึงหน้าที่ในการจัดการไว้ เป็นสูตรดังนี้ POCCC = การวางแผน (Planning) การจัดการองค์กร (Organizing) การสั่งงาน (Commanding) การประสานงาน (Coordinating) การควบคุม (Controlling)

การวางแผน – การวางวัตถุประสงค์ การกำหนดเป้าหมาย การสร้างกลยุทธ์และการตัดสินใจสรรหาแนวทางในการดำเนินกิจกรรม เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

การวางแผนทรัพยากรบุคคล คือกระบวนการที่ใช้คาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร อันจะส่งผลถึงการกำหนดวิธีการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบุคคลากรและการตอบสนองต่อปัจจัยแวดล้อม ตั้งแต่ก่อนคนเข้าร่วมงานกับองค์กร ขณะปฏิบัติงานอยู่ภายในองค์กร จนกระทั่งเขาต้องพ้นออกจากองค์กร เพื่อให้องค์กรใช้เป็นแนวทางปฏิบัติและเป็นหลักประกันว่าองค์การจะมีคนที่มีคุณภาพอย่างเพียงพออยู่เสมอ ตลอดจนเพื่อให้คนมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่เหมาะสม สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรโดยมีเป้าหมายสำคัญเพื่อประสิทธิภาพ ความมั่นคงและการเจริญเติบโตขององค์กร บุคลากรและสังคม ประกอบไปด้วยส่วนประกอบดังนี้

กระบวนการ - ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องโดยมีผู้มีหน้าที่วางแผนด้านทรัพยากรบุคคล ต้องทำการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ วางแนวทางปฏิบัติตรวจสอบปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงแผนให้เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่แก้ปัญหาครั้งต่อครั้งแบบเฉพาะหน้า

การคาดการณ์ - ต้องคาดการไปยังอนาคตถึงความต้องการคนขององค์กรว่ามีแนวโน้มหรือทิศทางที่จะออกมาในลักษณะใด เช่น ขนาดองค์กร หรือกระบวนการทำงานที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งจะทำให้การดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพสูงสุด

วิธีปฏิบัติ - กำหนดวิธีปฏิบัติเพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่สรรหา คัดเลือก ฝึกอบรม ธำรงรักษา จนถึงการเกษียณอายุของบุคลากร เพื่อให้สามารถดำเนินการสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรและกระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม

องค์การและบุคลากร - นักบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถจะต้องสร้างและรักษาสมดุลของทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา การวางแผนทรัพยากรบุคคลจะเป็นเครื่องมือและแนวทางในการสร้างหลักประกันว่าองค์การจะมีคนที่มีคุณภาพตามที่ต้องการมาร่วมงานในปริมาณที่เหมาะสมโดยไม่เกิดสภาวะคนล้นหรือคนขาดแคลนขึ้น

สรุป การวางแผนทรัพยากรบุคคลคือกระบวนการต่อเนื่องที่ใช้ในการคาดการณ์และกำหนดวิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านคนเพื่อรักษาสมดุลของคนในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมทั่งในระยะสั้นและระยะยาว (โดนยึดถึงปริมาณคนคุณภาพคนและระยะเวลาที่ใช้หา)

ความจำเป็นในการวางแผน

1. เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นทางสังคม เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า เศรษฐกิจ

2. เพื่อให้องค์การมีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นสภาวะที่เปลี่ยนไป มีผลกระทบต่อองค์กรเช่นการผลิต สินค้า+บริการ การตลาด การเงิน จนถึงทรัพยากรบุคคล ดังนั้นจึงต้องทำการศึกษา วิเคราะห์ และคาดการณ์ถึงความเปลี่ยนแปลงเพื่อนำมาใช้ประกอบการวางแผน

3. เพื่อให้องค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมต่างๆด้านคน ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือกฝึกอบรมเลื่อนตำแหน่งโอนย้ายให้เงินเดือนและสวัสดิการการพ้นออกจากองค์การ มันจะมีความสัมพันธ์กันอยู่และต่อเนื่อง

4. เพื่อให้ได้คนที่มีคุณภาพ

ขั้นตอนที่๑ การเตรียมการ(การศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์กร, วิเคราะห์สถานการณ์, กำหนดเป้าหมายของแผนงาน, พิจารณาความสอดคล้องความเป็นไปได้

ขั้นตอนที่๒ การสร้างแผน (กำหนดทางเลือก, เลือกทางเลือกที่เหมาะสม, กำหนดแผน)

ขั้นตอนที่๓ การปฏิบัติตามแผน (การกำหนดบุคลากรให้รับผิดชอบงานแต่ละส่วน,การจัดสรรคน, การสร้างความเข้าใจ, การควบคุม)

ขั้นตอนที่๔ การประเมินผล (เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับการวางแผน ว่ามีความเหมือนหรือความแตกต่างกันอย่างไร เพื่อมาวิเคราะห์และปรับปรุงแผนงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น, วิเคราะห์ปัญหา เพื่อกำหนดและพยายามค้นหาสาเหตุที่แท้จริง, เสนอความคิดในการปรับปรุงและพัฒนาการดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล)

วิธีการคาดการณ์ความต้องการกำลังคนของทรัพยากรบุคคล
1 การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน
จำนวนคนที่ต้องการคนเพิ่มขึ้น=จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด-จำนวนคนคงเหลือ
จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด=จำนวนงาน/อัตราส่วนของงานต่อคน

2การใช้แบบจำลองการวางแผนรวม

3การใช้วิธีทางสถิติ

4การใช้แบบจำลองของมาร์คอฟ

วิธีการทั้ง4 จะขึ้นอยู่กับระยะเวลา ลักษณะข้อมูล ค่าใช้จ่าย ความแม่นยำ และความง่ายในการนำไปใช้

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

การสรรหาคน คือ การค้นหาคนที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการจากแหล่งต่างๆ ผู้มีหน้าที่ในการสรรหาจะต้องสามารถเข้าถึงแหล่งที่มาของคน และดึงดูดคนที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้มาร่วมงานกับองค์กรภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ

การคัดเลือกคน คือ การสรรหาคนที่ใช่ในการตรวจสอบ การพิจารณา และการตัดสินใจรับคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าร่วมงานกับองค์กร

กำหนดนโยบายการสรรหาและคัดเลือก
- ค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์ตอบแทน การที่องค์การจะตัดสินใจจ้างคนเขามาทำงานในหน้าที่ใด คนนั้นจะต้องให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่องค์การได้เหมาะสมกับค่าใช้จ่ายและแรงพยายามที่องค์การใส่ลงไปในกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการพัฒนาคนนั้น
- แหล่งที่มาของคน สรรหาคนจากภายในหรือภายนอกองค์การ มีทั้งข้อดีและข้อเสียที่แตกต่างกัน
- ความยุติธรรม
- การเมืองภายในองค์การ
- มาตรฐานในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ความน่าเชื่อถือ

การสรรหาคนภายในองค์กร –เพื่อเข้าทำงานในตำแหน่งที่ว่างลงหรือตำแหน่งที่เปิดขึ้นมาใหม่
ข้อดี สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานให้แก่พนักงาน, ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรขององค์กร
ข้อเสีย ส่งผลให้เกิดการขาดแคลนความคิดสร้างสรรค์ในการประเมินโอกาส การแก้ปัญหาและการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆทางธุรกิจ, ไม่สามารถสรรหาคนที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่มีความต้องการคน, ก่อให้เกิดปัญหาการขาดแคลนคนขึ้นภายในองค์กร

การสรรหาคนภายนอกองค์กร –เพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ว่าง
ข้อดี –สร้างความหลากหลายในการวิเคราะห์ โอกาส การแก้ปัญหาและการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจเพราะมีมุมมองที่แตกต่างจากคนที่มีอยู่, สร้างโอกาสในการคัดเลือกคนที่มีความเหมาะสมในแต่ละหน้าที่งาน, แก้ปัญหาเรื่องการขาดแคลนคนภายในองค์กรทั้งในด้านจำนวนและคุณสมบัติ
ข้อเสีย –สิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายในการเตรียมการขององค์กร. มีผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของคน, ไม่เป็นผลดีต่อบรรยากาศในการปฏิบัติงานขององค์กรอาจจะเกิดความขัดแย้งทางด้านความคิดหรือทัศนคติฯลฯ

การสรรหาคนภายนอกองค์กรทำได้โดย –คำแนะนำจากบุคลากรปัจจุบัน, บุคคลที่เคนทำงานกับองค์กร, บุคคลที่เดินมาสมัครงานกับองค์กรWalking, ประกาศรับสมัครทางสื่อต่างๆ, สถาบันการศึกษา, สมาคมวิชาชีพ, องค์การด้านแรงงาน สหภาพแรงงาน, สำนักงานจัดหางานทั้งภาครัฐและเอกชน, การจูงใจผู้มีความสามารถจากหน่วยงานอื่นหรือการซื้อตัว, การจ้างงานชั่วคราว, ทางอินเตอร์เน็ต, แรงงานต่างประเทศ หรืออื่นๆ

กระบวนการคัดเลือกคนเข้าทำงาน
๑. การเริ่มต้นการรับสมัคร
๒. การสัมภาษณ์ขั้นต้น
๓. การกรอกใบสมัคร
๔. การสอบคัดเลือก
๕. การสอบสัมภาษณ์
๖. การสอบประวัติ
๗. การตรวจสุขภาพ
๘. การคัดเลือกขั้นสุดท้าย
๙. การรับเข้าทำงาน

การเริ่มต้นงานก่อนที่จะรับคนเข้ามาเป็นสมาชิกหรือเรียกว่าบรรจุจะต้องมี

๑. การทดลองงานเป็นช่วงระยะเวลาที่เหมาะสมที่จะใช้ประเมินความสามารถพนักงานใหม่กับความต้องการของงาน และแสดงความสามารถหรือสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร

๒. การปฐมนิเทศ เพื่อให้พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ประวัติเรื่องราวรูแบบการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรซึ่งจะส่งผลให้เขาสามารปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างเหมาะสมในระยะเวลาที่รวดเร็วและเชื่อว่าความประทับใจในครั้งแรกนั้นจะมีผลต่อการปรับตัวและประสิทธิภาพของคนและความประทับใจนั้นจะฝังอยู่ในความรู้สึกยากต่อการเปลี่ยนแปลง (ช่วยในการปรับตัว, สร้างความประทับใจ, สร้างการยอมรับ)

การฝึกอบรม คือการให้การศึกษาแก่ผู้เข้ารับการอบรมเพื่อให้เขามีความรู้ในเรื่องที่อบรมเพียงอย่างเดียวตลอดจนการฝึกอบรมจะมีกระบวนการปฏิบัติที่ไม่ซับซ้อนมากนัก สามารถดำเนินการโดยไม่ต้องเตรียมการอะไรมาก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มพูนความรู้ทักษะและประสบการณ์หรือปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน โดยจะนำมาใช้ในการพัฒนาการเรียนรู้ของคนตั้งแต่ทักษะการทำงาน ปรับปรุงทัศนคติ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมรวมไปถึงการพัฒนาทักษะด้านการบริหารงาน

Harbison และ Myers กล่าวไว้ว่า "การฝึกอบรมคือกระบวนการที่จะใช้เสริมความรู้ Knowledge ทักษะในการทำงาน Skill และความสามารถ Capacity ของคนในสังคมหนึ่ง เพื่อที่จะเพิ่มปริมาณผลผลิต Productivity, เพื่อที่จะพัฒนาคุณภาพของผลผลิต Quality , เพื่อลดต้นทุนของงาน Cost, เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง Risk, เพื่อลดอัตราหมุนเวียนTurn Over และ การขาดงาน Absenteeism ของคน"

ประโยชน์
๑. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๒. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
๓. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
๔. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างานในการชี้แจงและสอนงาน
๕. ช่วยกระตุ้นคนให้ทำงานเพื่อความก้าวหน้าของตนเอง

วิธีที่ใช้ในการฝึกอบรม-การบรรยาย, การประชุม, การแสดงบทบาทสมมติให้อยู่ในสถานการณ์จริง, การใช้กรณีศึกษา, การสาธิต, การสัมมนา, การฝึกงานในสถานการณ์จริงเพื่อให้เกิดความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว

ตำแหน่งงานและการปรับเปลี่ยนงาน
๑. การเลื่อนขั้น Promotion (ในสายอาชีพเดิม/ข้ามสายอาชีพ/ตำแหน่งบริหาร/การปรับเงินเดือน)
๒. การลดขั้น Demotion เช่น การลดเงินเดือน จำกัดหน้าที่และความรับผิดชอบ โอกาส และ สิทธิพิเศษลดลง
๓. การโยกย้าย Transfer การเปลี่ยนตำแหน่งหนึ่งไปยังตำแหน่งอื่นในระดับเดียวกัน โดยคนที่ถูกโยกย้ายจะมีสถานะและเงินค่าจ้างในระดับเดิม แต่อำนาจหน้าที่จะเปลี่ยนแปลงไปอาจเกิดขึ้นชั่วคราวหรือถาวร
๔. การให้ออกจากงาน การเลิกจ้างชั่วคราว (แบ่งงาน,ลดชั่วโมงทำงาน),การลาออก,การตาย,การปลดเกษียณ,

การเลิกจ้างโดยมีวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนคือ
๔.1. ปรับปรุงโครงสร้างและการดำเนินงานขององค์กร
๔.2. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๔.3. ส่งเสริมการปฏิบัติตามระเบียบขององค์กรกฎเกณฑ์ต่างๆบทลงโทษ

การประเมินผลการทำงาน - เป็นการให้ค่าตอบแทน การทำงานอย่างเหมาะสม รวมไปถึง การเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่การงาน การฝึกอบรมเพิ่มเติม การบันทึกข้อมูลพนักงาน การบริหารงานความยุติธรรมการแก้ไขปัญหา

ปัจจัยในการประเมินผล
๑. มาตรฐานการทำงาน Jobdescription
๒. ผู้ทำหน้าที่ประเมินผลคนรอบข้าง
๓. วัตถุประสงค์ที่ประเมิน

ค่าตอบแทน Compensation =เงินเดือน ค่าจ้าง เงินชดเชย

ส่วนประกอบค่าตอบแทนแบ่งได้ 4ประเภท
1. เนื่องจากความสำคัญของงาน
2. เพื่อจูงใจในการทำงาน(โบนัส)
3. ค่าตอบแทนพิเศษ
4. ผลประโยชน์อื่น(ค่าแรงวันหยุดค่าประกันชีวิตค่าเล่าเรียนบุตร)

การจ่ายค่าตอบแทน โดยดูจาก ความปรารถนา+ตำแหน่งงาน+งานที่ได้รับมอบหมาย

ความสำคัญ เป็นแรงจูงใจและดึงดูดให้เข้ามาทำงาน

ปัจจัยที่มีผลต่อการให้ค่าแรง

ค่าแรงพนักงาน = ค่างานเปรียบเทียบงานเท่ากันจ่ายเท่ากัน, การทำงานที่มีประสิทธิภาพช่วยสร้างขวัญและกำลังใจ, อาวุโสความซื่อสัตย์จงรักภักดี, ประสบการณ์ความรู้ทักษะความเข้าใจในงานเป็นอย่างดี, ความสามารถ

สิ่งแวดล้อม = ระดับค่าจ้างทั่วไป, ศักยภาพขององค์กร, ค่าครองชีพ, องค์การด้านแรงงาน, รัฐบาล

ปัญหาค่าตอบแทน
๑. ระยะเวลา - ระยะเวลาทำงาน, การหยุดพัก (พักกินข้าว,เข้าห้องน้ำ), วันหยุด (วันสำคัญ,วันพักผ่อน)
๒. ค่าตอบแทน - ความยุติธรรม, ความมั่นคง

โดยปัจจัยแรงจูงใจ Motivators ของ Herzberg ยอมรับว่า "ค่าตอบแทนเป็นสิ่งสำคัญในการธำรงรักษาคนให้อยู่กับองค์กร ค่าตอบแทนที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับนโยบายที่สอดคล้องกับสถานการณ์ และสวัสดิการมีความสำคัญระดับเดียวกับค่าจ้างด้วย" ดังนั้นการจ่ายค่าตอบแทนต้องมีความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ในการดำเนินงานและให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ

การจ่ายค่าตอบแทนทางตรง (มักอยู่ในรูปเงิน)
Wage - ขึ้นอยู่กับชั่วโมงการทำงาน,
Salary - ค่าตอบแทนที่ได้เป็นประจำหรือค่าตอบแทนที่ได้เหนือจากที่ได้ประจำ

การจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อม ไม่ครอบคลุมลูกจ้าชั่วคราว

ค่าตอบแทนที่กำหนดโดยกฎหมาย,
ค่าตอบแทนที่ไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย เช่น ค่าประกันสุขภาพ,ค่าประกันภัย

Merit pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามความรู้ความสามารถ
Seniority pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามอาวุโส

สวัสดิการตามกฎหมาย. ตามข้อกำหนดของกฎหมาย เช่น ด้านสุขอนามัย,ห้องพยาบาล, ห้องสุขา เพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของคน ส่งเสริมสวัสดิภาพและความปลอดภัยในการทำงานของคน รวมถึงคุณภาพชีวิตที่ดี

สวัสดิการนอกเหนือจากกฎหมาย กำหนดเช่นรถรับส่งพนักงาน ที่อยู่อาศัย เงินช่วยเหลือพิเศษ กิจกรรมนันทนาการและกีฬาเป็นต้น เพื่อให้เกิดขวัญและกำลังใจ ความพอใจในการทำงานร่วมถึงความสามัคคีจงรักภักดีและความรู่สึกร่วมเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร

Talent Management (TM) = การบริหารจัดการพนักงานที่มีคุณลักษณะ, ความรู้, ความสามารถ และ มีศักยภาพ หรือ เรียกว่า “คนเก่งและดี” ที่จะเป็นกำลังสำคัญขององค์กร
แนวคิดหลัก เมื่อมีตำแหน่งงานว่างให้พิจารณาคนในที่มีศักยภาพเป็นอันดับแรก เพราะจะสร้างขวัญและกำลังใจให้กับคนที่มีความรู้ความสามารถ แต่ถ้านำคนนอกมา จะมีค่าตอบแทนที่สูง และ ไม่แน่ว่าจะทำงานให้กับองค์กรได้นานแค่ไหน ต้องพัฒนาคนที่เก่งให้มีความพร้อมที่จะเติบโตไปกับองค์กร และคอยตรวจสอบพนักงานพวกนี้ที่ซ่อนตัวอยู่ในองค์กร

กระบวนการดำเนิน TM = องค์กรแจ้งให้ผู้บริหารทุกหน่วยงานพิจารณาคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเด่นในหน่วยงานของตนเอง โดยมีหลักของคนที่เป็น TM พนักงานนั้นๆจะต้องมีคุณสมบัติในเรื่องของ
A - Attitude ทัศนคติที่ดีต่อเรื่องต่างๆเช่นการทำงานเพื่อนร่วมงานการแก้ไขปัญหาต่างๆฯลฯหรือเรียกว่า Positive thinking
A - Acceptability เป็นที่ยอมรับของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
L - Learn ability มีความสามารถในการเรียนรู้งานหรือเรื่องราวต่างๆได้รวดเร็ว
P - Potential มีศักยภาพที่สามารถจะเติบโตเป็นผู้บริหารในอนาคต
P - Performance มีผลการปฏิบัติงานที่ดีเด่นมาโดยตลอด
C - Competency มีคุณสมบัติหรือสมรรถนะที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานและมีประโยชน์ต่องานที่องค์กรคาดหวังและต้องการ

การฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาพนักงานมีดังนี้
- Coaching การสอนงาน,
- Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง,
- Job Rotation การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน,
- Special Project การมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษ,
- Work Shadowing ฝึกให้ตัดสินใจมีการดูแลใกล้ชิดจากผู้บริหารพี่เลี้ยง,
- Learning Package สร้างระบบการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ,
- In-House Training course การส่งไปอบรมภายใน,
- Public Training Course การส่งไปอบรมภายนอก

แนวทางสร้างความพูกพันของคนต่อองค์กรเพื่อบำรุงรักษาไว้
๐๑. ได้ทำงานกับผู้นำที่มีความน่าเคารพศรัทธาหรือบุคคลต้นแบบRole model
๐๒. มีสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีกับคนรอบข้าง
๐๓. ได้ทำงานที่สำคัญและมีความหมาย
๐๔. ได้รับการยอมรับและชื่นชมจากองค์กร
๐๕. สามารถสร้างสมดุลในตัวเองได้ดี
๐๖. ได้รับการสอนงานและสนับสนุน
๐๗. ได้มีส่วนร่วมในเรื่องต่างๆ
๐๘. มีการสื่อสารที่ดีในองค์กร
๐๙. มีระบบการประเมินผลการทำงานที่เป็นธรรม
๑๐. ได้รับโอกาสให้มีการพัฒนาและก้าวหน้าในองค์กร
๑๑. มีการแจ้งขอบเขตหน้าที่และความคาดหวังในงานอย่างชัดเจน
๑๒. มีเครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานอย่างเพียงพอเหมาะสมตามหน้าที่และความรับผิดชอบ

ค่าตอบแทน

Internal Equity = ความสามารถที่เกิดขึ้นกับคน ความยุติธรรมจะเกิดขึ้นกับตนเองและเพื่อนร่วมงาน ถ้างานที่ทำมีคุณค่าใกล้เคียงกันจะได้ผลตอบแทนเท่ากัน โดยมีการประเมินค่าของงาน

External Equity = เกิดจากการเปรียบเทียบกับภายนอก มีการเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับบริษัทอื่น หรือเก็บรวบรวม ข้อมูลและนำมาสร้างเป็นโครงสร้างเงินเดือน และนำมากำหนดเป็นกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน

Individual Equity = เกิดจาการเปรียบเทียบกับตัวเองว่าค่าตอบแทนคุ้มค่าหรือไม่กับสิ่งที่ทำ โดยการสร้างมาตรฐานขึ้นมาโดยใช้ประสบการณ์ในการทำงานเป็นเกณฑ์หรือประสิทธิภาพในการทำงาน ใช้วุฒิการศึกษา

การจ่ายค่าตอบแทนเป็นทีมเพื่อให้เกิดความร่วมมือในการทำงานหรือจ่ายตามความสามารถ

องค์ประกอบของโครงสร้างเงินเดือน
- ค่าครองชีพ
- ความสามารถในการจ่ายของนายจ้าง
- ความชอบต่องานของพนักงาน

กลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรหรือข้อบังคับกฎหมาย หรือการต่อรอง

กลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน
- พิจารณาคู่แข่งขัน,
- พยายาม Balance fix cost และ Variable cost,
- พิจารณาว่าจำให้แบบ Team หรือ Individual,
- พิจารณาว่าจะใช้ financial หรือ non-financial,
- ต้องมีการบริหารต้นทุน

การประเมินผลการทำงาน Performance Appraisal คือ การตรวจวัดควบคุมคนให้ทำงานตามเป้าหมายที่กำหนดอย่างมีประสิทธิภาพในระยะเวลาที่กำหนด ว่าเหมาะสมกับมาตรฐานที่กำหนดและเหมาะสมกับรายได้ที่คนได้รับจากองค์กรหรือไม่ ตลอดจนใช้พิจารณาศักยภาพของคนในการทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นไป เพื่อเป็นแนวทางปรับปรุงเป้าหมายของบริษัท หรือการทำงานของคนให้เหมาะสมในอนาคต

การประเมินเพื่อ
1. พิจารณาความเหมาะสมในการให้ผลตอบแทนแก่คน เช่นเงินเดือนค่าจ้างหรือผลตอบแทนต่างๆที่มีความสอดคล้องกับงานที่คนได้ทำ
2. พิจารณาความเหมาสมในการทำงานในตำแหน่งงานของคน ว่ามีความเหมาะสมเพียงใดต้องมีการปรับปรุงพัฒนาฝึกอบรมหรือปรับย้ายอย่างไรเพื่อให้เกิดความเหมาะสมและสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. พิจารณาการเปลี่ยนตำแหน่งของคน การประเมินผลการทำงานจะต้องแสดงถึงประสิทธิภาพในการทำงานของคนซึ่งถือเป็นปัจจัยในการพิจารณาความดีความชอบของคน
4. พิจารณาเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาคนผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการทำงานจะเป็นข้อมูลที่บ่งชี้ว่าคนสมควรที่จะได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาในรูปแบบใด
5. ใช้ประกอบการจดบันทึกข้องมูลส่วนตัวของคนผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการทำงานจะถูกบันทึกลงในทะเบียนประวัติของคนเพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถนำข้อมูลที่ได้รับไปใช้ประโยชน์ได้ตรงความต้องการ
6. ใช้ประกอบในการบริหารในด้านต่างๆเช่นความยุติธรรมการแก้ปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรฯลฯ

ประโยชน์ที่ได้รับจากการประเมิน
- สร้างความยุติธรรมในการพิจารณาความดีความชอบและการเลื่อนตำแหน่ง,
- เป็นเครื่องมือในการควบคุมการทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์,
- เป็นแนวทางในการฝึกอบรมและการพัฒนาคน,
- ทำให้คนทราบถึงผลการทำงานของตนเอง,
- จูงใจคนให้ทำงานอย่างเต็มความสามารถ

หลักการประเมิน - ต้องมีความเข้าใจในหลักการข้อดีข้อเสียขอบเขตเพื่อให้สามารถนำมาประกอบการประเมินผลการทำงานแต่ละชนิดได้ถูกต้อง, เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องทำอยู่ตลอดเวลาตามความเหมาะสมเพื่อให้เกิดความถูกต้องและเป็นธรรมต่อผู้ถูกประเมินทุกคน เป็นการประเมินค่าของผลการทำงานไม่ใช่ค่าบุคคล ผู้ทำการประเมินต้องสนใจกับคุณลักษณะของแต่ละงานและผลลัพธ์ที่ได้เป็นสำคัญ, เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของหัวหน้างานทุกคนตลอดจนคนที่ได้รับมอบหมายจากองค์กร,จะต้องมีความเที่ยงตรง Validity และมีความน่าเชื่อถือ Reliability เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้และมีความยุติธรรมกับทุกฝ่าย, จะต้องแจ้งผลลัพธ์การประเมิน Feedback แก่คนที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้คนที่ถูกประเมินได้รับทราบถึงผลการทำงานของตนในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมาว่าเป็นไปตามความต้องการหรือไม่และสมควรจะต้องพัฒนาปรับปรุงอย่างไร (นำไปใช้กับการกำหนดค่าตอบแทน, การเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง, ปรับการทำงาน, การจ้างงานและเมื่อประเมินทุกครั้งจะต้องแจ้งผลกลับแก่พนักงานเพื่อทราบและทำการพัฒนาปรับปรุงการทำงาน)