อะไร คือ ปัจจัยที่ต้อง พิจารณา ในการเลือกงาน

หลักเกณฑ์ในการเลือกที่ทำงาน

องค์กร หรือบริษัทที่เราจะเลือกเข้าไปร่วมงานนั้น บางครั้งมีองค์ประกอบหลายๆ อย่างที่น่าสนใจ และจะต้องให้ความสำคัญ เพื่อให้ชีวิตการทำงานของเราในอนาคตดำเนินไปอย่างราบรื่น และมีความสุขกับการงานนั้นๆ ทีนี้เราลองมาดูกันนะคะว่า การจะเลือกที่ทำงานให้เหมาะสมนั้นจะต้องพิจารณาในเรื่องอะไรบ้าง

1. ทุนดำเนินการ และกิจการทั่วไปแน่นอนที่สุดที่คงเป็นเรื่องยากที่เราจะทราบฐานะทางการเงินของบริษัทที่เราจะเข้าไปทำงานได้ ยกเว้น ธนาคารบางแห่งที่มีการเผยแพร่ผลกำไร ขาดทุน และแสดงฐานะของกิจการในรายงานประจำปี แต่อย่างน้อยก็พอจะมีทางที่จะทราบได้จากกิจการทั่วไป เช่น ทางด้านการตลาด การผลิต และการให้บริการและสวัสดิการแก่พนักงาน ซึ่งบริษัทหลายแห่งที่มั่นคงมักจะมีตึกสำนักงานของตนเอง และมีการให้บริการแก่สังคมสูงเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป

2. สถานที่ตั้งถือเป็นสิ่งที่น่าควรคำนึงถึงเป็นอย่างยิ่ง เพราะตรวจสอบระยะทางที่ใช้ในการเดินทาง ไป-กลับ จากที่พักไปที่ทำงาน เพราะถ้าบริษัทอยู่ห่างไกลจากที่พักมาก ปัญหาก็คือการเข้าทำงานสายบ่อยครั้ง ซึ่งเป็นสิ่งไม่ดี ผู้บังคับบัญชาอาจตำหนิได้ รวมทั้งต้องเสียค่าใช้จ่ายไปกับการเดินทางมากอาจไม่เพียงพอกับรายได้ ดังนั้นควรเลือกที่ทำงานที่ใกล้ที่พักมากกว่า ซึ่งบางครั้งถ้าไม่สามารถเลือกได้ ก็ควรหาเช่าบ้านพักใกล้ๆ แต่ก็ควรคำนวณค่าใช้จ่ายด้วยว่าจะคุ้มกว่าหรือไม่

3. รายได้หมายถึง เงินเดือนรวมกับเบี้ยเลี้ยง โบนัสประจำปี และสวัสดิการต่างๆ ที่บริษัทให้ บางบริษัทอาจให้เงินเดือนสูงแต่ทำงานมากชั่วโมงกว่า หรือบางบริษัทให้เงินเดือนต่ำกว่าก็จริงแต่ออกเงินค่าภาษีให้แถมมีโบนัสด้วย ซึ่งอาจสอบถามจากกรรมการเมื่อสอบสัมภาษณ์ก็ได้

4. บรรยากาศในการทำงานบรรยากาศในที่ทำงาน หรือในองค์กรที่เราจะเข้าไปเป็นทีมงานนั้นมีลักษณะเช่นไร เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาได้ถูกต้อง และเพื่อความสบายกาย - ใจในการทำงานด้วย บางบริษัทเป็นองค์กรขนาดเล็ก แต่อยู่ร่วมกันฉันท์พี่น้อง มีการสอนงานให้กับพนักงานใหม่ก็จะสร้างความอบอุ่นใจให้เกิดขึ้นได้ดีกว่าบางบริษัทที่ใหญ่โต แต่ต่างคนต่างอยู่ ไม่มีการพึ่งพาอาศัยกัน มีแต่จะชิงดีชิงเด่นกัน อาจจะต้องทำงานด้วยความหวาดระแวงไม่มีความสุข

5. สภาพการทำงานเป็นปัจจัยที่น่าพิจารณาอีกเช่นกัน เพราะเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถทำนายได้ว่าในอนาคตเราจะมีความสุขกับการทำงานนั้นๆ มากน้อยเพียงใด บางองค์กรมีเครื่องใช้สำนักงานที่เพรียบพร้อม รวมไปถึงเครื่องอำนวยความสะดวกอื่นๆ ที่จะทำให้การทำงานเกิดความราบรื่น และสะดวกสบาย ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยที่จะทำให้บุคลากรขององค์กรเกิดประสิทธิภาพ และมีความสุขกับการทำงาน

6. โอกาส/ความก้าวหน้าบางครั้งโดยเฉพาะภาวะการหางานปัจจุบัน ปัจจัยด้านนี้อาจถูกละเลยไป เพราะข้อจำกัดบางประการที่ทำให้ผู้หางานไม่สามารถเลือกงานได้ และไม่ได้คำนึงถึงสิ่งนี้แต่ถ้าเป็นไปได้ควรใส่ใจตรงนี้บ้าง บางบริษัทให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ในการเข้ารับการฝึกอบรม สัมมนา ดูงาน และฝึกงานทั้งในและนอกประเทศ ซึ่งถือเป็นกำไรหรือเป็นขวัญกำลังใจ เพราะเป็นการเปิดโอกาสให้กับบุคลากรได้พัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา

7. ลักษณะงานมีสุภาษิตที่เกี่ยวกับการบริหารบุคคลว่า "Put the right man into the right job" นั่นก็หมายความว่า "จงบรรจุคนที่เหมาะสมที่สุดในงานที่เหมาะสมที่สุด" มนุษย์เรามีความถนัดที่แตกต่างกัน บางคนถนัดคิด แต่ในขณะที่บางคนไม่ถนัดคิดแต่ชอบที่จะลงมือปฏิบัติ ดังนั้น การจัดวางงานให้ตรงกับความถนัด และความเชี่ยวชาญของแต่ละบุคคลนั้นถือเป็นสิ่งจำเป็นซึ่งจะสร้างความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน เพื่อจะได้ทำงานด้วยความรักและเพื่อความมีประสิทธิภาพขององค์กรด้วย

ที่มา : ฝ่ายประชาสัมพันธ์ ธนาคารนครธน จำกัด (มหาชน).

13 มิถุนายน 2561

ผู้ชม 6759 ครั้ง

โดย อิศรา ดิสรเตติวัฒน์
บริษัท ที่ปรึกษา ซี แอส อาร์ กรุ๊ป จำกัด
email :
วันที่ 1 พฤศจิกายน 2553

ปัจจุบัน การเฟ้นหาพนักงานที่ “ใช่” สำหรับองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย

เพราะการตัดสินใจจ้างใครสักคน ไม่ใช่แค่การศึกษาอุปนิสัยหรือบุคลิกลักษณะของคนๆ นั้นเท่านั้น แต่ต้องดูให้ลึกถึง “ศักยภาพ” ที่จะนำไปสู่ “ผลสัมฤทธิ์ของงาน” และ “ความสุขของเพื่อนร่วมงาน” ด้วย โดยภาพรวม เราควรพิจารณาจากทักษะและศักยภาพของแต่ละบุคคล (Competency) ในการทำงาน สมรรถภาพในการเรียนรู้และปรับใช้ทักษะให้เกิดผล ในสถานการณ์ที่แตกต่าง (Capability) และความมุ่งมาดปรารถนา (Drive & Desire) ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับแรงจูงใจเฉพาะบุคคล

แต่ก็ใช่ว่าองค์กรจะสามารถ “วัด” และ “ตัดสินใจ” เลือกคน “ได้เวิร์ค” ทุกๆ ครั้ง จากการ “สัมภาษณ์งาน”

ปัจจัย 8 ประการ ในการประเมินคุณสมบัติของ “ผู้สมัครงาน”

แต่ละปัจจัยจะมีการให้คะแนนตั้งแต่ระดับ 1 “ต้องปรับปรุง” (Very Weak), ไล่เรียงไปจนถึงระดับ 5 “ดีมาก” (Very Strong)

พลังของความกระตือรือร้น การขับเคลื่อนไปข้างหน้า และริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ (Energy / Drive / Initiative)
ผู้สมัครที่มีความกระตือรือร้นในตัวเองสูง มักจะทำสิ่งต่างๆ ได้มากกว่าที่องค์กรกำหนดหรือคาดหวัง ลองให้ผู้สมัครเล่าถึง “ประสบการณ์ในการทำงาน” ที่เขาคิดว่าเป็น ผลงานชิ้น “โบว์แดง” อันเกิดมาจากความคิดริเริ่มของเขาเอง หรือ หากผู้สมัครเพิ่งจบการศึกษาและยังไม่เคยทำงานที่ไหนมาก่อนก็อาจให้ผู้สมัครยกตัวอย่าง “กิจกรรมหรือโครงการ” ที่ตนเองได้ริเริ่มขึ้น และรู้สึกภูมิใจ มาสัก 2-3 ตัวอย่าง แล้วให้คะแนน “5” กับผู้สมัครที่แสดงให้เห็นว่ามีความกระตือรือร้นที่จะทำงานให้ได้ผลมากเกินกว่าที่คาดหวังอยู่เสมอ ๆ และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครที่สะท้อนการทำงานในอดีต “แบบเช้าชามเย็นชาม”
แนวโน้มของผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา (Trends of Performance over Time)
เป็นการคาดการณ์แนวโน้มความสำเร็จในอนาคต โดยประเมินจากโครงการหรืองานที่เขาภูมิใจที่สุด (Achievable) สัก 2-3 อย่างในอดีต ที่สามารถวัดผลได้ชัดเจน (Measurable) และสำเร็จในเวลาที่กำหนด (Timeline) หากผลงานในอดีตของผู้สมัครมีความโดดเด่น และใช้ความมุมานะ พยายามอย่างมาก เพื่อจะได้สิ่งนั้นมาจงให้คะแนน “5” และหากผลงานที่ผู้สมัครเล่ามา เป็นเพียงความสำเร็จ “แบบพื้น ๆ” ที่ใครก็ทำได้ และควรจะทำได้ด้วย ก็จงให้คะแนนเพียง “1” หรือ “2” ก็พอ
อย่างไรก็ตาม ถ้าผู้สมัคร 2 คน มีประสบการณ์ในการทำงานด้านการตลาด มาเป็นเวลา 10 ปีเหมือนกัน แต่ผู้สมัครคนแรก แสดงให้เห็นว่า มีผลงานที่โดดเด่น และมีการเติบโตในสายงาน เช่นได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หรือ ได้รับความไว้วางใจให้ทำงานใหญ่ ในขณะที่ผู้สมัครคนที่สอง ยังทำงาน “ย่ำอยู่กับที่” ในที่นี้ ผู้สัมภาษณ์ควรให้คะแนน “5” กับผู้สมัครคนแรกที่มี “แนวโน้มการเติบโต” อย่างต่อเนื่อง และ “สร้างผลงานที่โดดเด่น” เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครคนที่สอง “ไม่มีการเติบโตหรือเติบโตแต่เพียงเล็กน้อย”
การศึกษา และประสบการณ์ตรงในสายงาน (Education & Direct Experiences)
เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่นำมาพิจารณา เพราะในบางตำแหน่งงานจะให้ความสำคัญกับคุณค่าของ “การศึกษา” ค่อนข้างมาก เช่น ตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับสายงานวิชาการ หรือ ตำแหน่งที่ต้องใช้ความรู้สายตรง เช่นแพทย์, นักบัญชี, นักกฎหมาย, อาจารย์ เป็นต้น ดังนั้น ควรเลือกให้คะแนน “5 กับผู้สมัครที่มีระดับการศึกษาและประสบการณ์ “ตรง” กับงานที่ทำ และให้คะแนน “1” สำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ หรือการศึกษา “ไม่ตรง” กับคุณสมบัติตามตำแหน่งงาน
ทักษะในการวิเคราะห์และแก้ไขปัญหา (Analytical Thinking & Problem Solving)
ผู้สัมภาษณ์อาจวัดทักษะนี้ของผู้สมัครโดยสมมุติปัญหาขึ้นมาสัก 1 เรื่อง แล้วให้ผู้สมัครลองเสนอแนะมุมมอง แนวคิด และวิธีการแก้ไขปัญหา ในสถานการณ์เช่นนี้ เราสามารถประเมินผู้สมัครใน 3 ทักษะ อันได้แก่ “ทักษะทางเทคนิค (เฉพาะด้าน)”, “ทักษะการวิเคราะห์ปัญหาอย่างเป็นระบบ” (Logical Thinking) และ “ทักษะในการแก้ปัญหา” เพื่อให้ผลลัพธ์ที่ปฏิบัติได้จริง (Practical Solutions) ให้คะแนน “5” แก่ผู้สมัครที่สามารถคิด-วิเคราะห์, เข้าใจประเด็นปัญหาอย่างทะลุปรุโปร่ง และ สามารถแก้ไขปัญหาได้จริง ในขณะเดียวกัน ก็ให้คะแนน “1” แก่ผู้สมัครที่ “ไม่รู้จริง” หรือไม่มี “Logic” ในการคิด และไม่สามารถแก้ไขปัญหานั้นได้
การวางแผนและการบริหารจัดการ (Planning & Organizing)
ดูความเป็นผู้นำ (leader) ของผู้สมัคร โดยให้ผู้สมัครเล่าถึง ประสบการณ์ในการวางแผน “งาน” และ การบริหารจัดการ “คน” ที่มี “ขนาดของโครงการหรือทีมงาน” ที่ใกล้เคียงกับที่เราต้องการ และวิเคราะห์ “ผลลัพธ์” ที่เกิดขึ้น ให้คะแนน “5” กับผู้สมัครที่มีความโดดเด่นในการวางแผน “งาน”, บริหารจัดการ “คน” และได้ “ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม” และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครที่ล้มเหลวในการบริหารจัดการดังกล่าว!
ทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่น และความสามารถในการสร้างแรงจูงใจ (Teamwork & Team Motivation)
เป็นการประเมินทักษะของผู้สมัครในการทำงานร่วมกับผู้อื่นในบทบาทของทั้ง “ผู้นำ” และ “ผู้ตาม” ซึ่งทั้งสองมิตินี้มีความแตกต่างกัน กล่าวคือ ในมิติแรก ผู้สมัครจะต้องใช้”ภาวะผู้นำ”ที่จะทำให้ทุกคนในทีมยอมรับ และผลักดันให้งานสำเร็จได้ตามกำหนดเวลา ในอีกมิติหนึ่ง ผู้สมัครจะต้องมีความสามารถในการโน้มน้าว จูงใจ และทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ทั้งในและนอกแผนกได้อย่าง “ราบรื่น” และ “ลุล่วง” ให้คะแนน “5” คือผู้สมัครที่แสดงให้เห็นอย่างเด่นชัดว่าสามารถ “ชี้นำ” “กระตุ้น” “จูงใจ” และ”ทำงาน” ร่วมกับผู้อื่นได้ และให้คะแนน “1” สำหรับผู้สมัครที่มักจะโยนความผิดพลาดทุกเรื่องให้กับทีมงานอยู่เสมอ!
ความเชื่อถือได้ และมีจริยธรรม (Reliability & Ethics)
โดยทั่วไป ผู้สัมภาษณ์มักให้ผู้สมัครเล่าถึงงานที่ได้รับมอบหมายในอดีตจากผู้บังคับบัญชา เพื่อพิจารณาดูว่า ผู้สมัครได้รับความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชามากเพียงใด หรืออาจให้ผู้สมัครเล่าถึงสถานการณ์ที่ทำให้ตัดสินใจเปลี่ยนงานในแต่ละครั้ง รวมทั้งถามถึงทัศนคติของผู้สมัครถึง “บุคคล” ที่เป็น ” ต้นแบบ (Role Model)” ที่ผู้สมัครอยากร่วมงานด้วย ให้คะแนน “5” กับผู้สมัครที่ทำให้ผู้สัมภาษณ์รู้สึกว่า มั่นใจระดับหนึ่งในการ “กล้า” ที่จะมอบหมายงาน “สำคัญ” หรือ งานที่เป็น “ความลับ”ให้ทำได้ และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครที่พยายามตอบคำถาม เพื่อ “ปกปิด” ความเป็นตัวตนที่แท้จริง หรือ ให้คำตอบที่ฟังดู “แปลก ๆ”และ “ไม่สอดคล้องกัน” ในบางคำถามที่ควรจะได้รับคำตอบในทำนองเดียวกัน!
บุคลิกภาพและความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร (Personality & Organizational Fit)
เรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะถึงแม้ผู้สมัครจะมีทักษะ และความรู้ความสามารถที่เหมาะสมกับงาน (Job Fit) ตามที่กล่าวมาแล้ว ในข้อ 1 ถึง ข้อ 7 แต่ขาดคุณสมบัติในข้อนี้ ก็ไม่ควรรับเข้าทำงาน เพราะหากรับเข้ามาแล้ว ก็จะทำงานอยู่กับองค์กรได้ไม่นาน เพราะ “บุคลิกภาพ” หรือ “สไตล์การทำงาน” ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร (Organization Fit) เท่ากับว่า องค์กรต้องสูญเสียทั้ง “เวลา” และ “ค่าใช้จ่าย” ไปกับการ “สอนงาน” คน ๆ นั้นในขณะที่ เขา “พร้อม” ที่จะไปได้ทุกเมื่อ !