ประเมินตนเองในการทํางาน ตัวอย่าง

ในโลกของมนุษย์เงินเดือนการถูกประเมินผลงานประจำปี (Performance Evaluation) เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และยังมีผลต่อการปรับเงินเดือนประจำปี การเลื่อนขั้น รวมทั้งโบนัสที่จะได้ตามผลงานในรอบปีที่ผ่านมา นอกจากนั้นยังเป็นเครื่องมือสำคัญที่ทำให้ทั้งพนักงานและหัวหน้างานใช้เป็นเครื่องมือในการพูดคุยกันเพื่อการพัฒนาการทำงานในปีต่อๆ ไปให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมทั้งเป็นเครื่องมือในการตั้งเป้าหมายการทำงานทั้งในส่วนบุคคลและของทีมอีกด้วย ดังนั้นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดทั้งต่อตัวเองและของทีมเรามีเทคนิคในการเขียนการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีให้ดูดีมาฝากกัน

วัตถุประสงค์หลักอย่างหนึ่งของการเขียนการประเมินผลตัวเอง (self-evaluation) คือการแสดงถึงความสำเร็จในการทำงานที่ผ่านมาในรอบปีของเรา รวมทั้งการพัฒนาตัวเองในด้านต่างๆ การเขียนประเมินผลงานตัวเองควรระบุงานหรือโครงการที่ทำอย่างชัดเจน เลือกงานหรือโครงการที่เราทำผลงานได้ดีที่สุดไล่ลงมา ในการเขียนอธิบายความสำเร็จในงานแต่ละชิ้นควรเน้นที่ผลลัพธ์ที่งานชิ้นนั้นสร้างประโยชน์ให้กับธุรกิจ ให้กับองค์กรได้อย่างไรบ้าง เราต้องสามารถสร้างความเชื่อมโยงระหว่างงานที่เราทำกับเป้าหมายขององค์กรหรือของแผนก ซึ่งทำให้ผู้บริหารสามารถเห็นภาพของเราว่ามีความสำคัญกับองค์กรอย่างไร ดังนั้นงานที่เราทำสำเร็จต้องสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรด้วย

เขียนด้วยความซื่อตรงและกล้าพูดถึงจุดอ่อนของตัวเองที่สามารถพัฒนาได้การประเมินผลการปฏิบัติงานของตัวเองไม่ใช่เพียงแค่การเยินยอความสำเร็จของตัวเองเพียงอย่างเดียว แต่ควรระบุถึงข้อผิดพลาดที่คุณเรียนรู้จากการทำงานและคิดว่าจะสามารถพัฒนาจุดอ่อนเหล่านั้นได้อย่างไร เป็นการบอกว่าคุณเรียนรู้จากข้อผิดพลาดที่ผ่านมาและอยากปรับปรุงให้ดีขึ้น ซึ่งการกล้าบอกความไม่สมบูรณ์แบบของตัวเองแสดงให้เห็นว่าคุณเป็นคนที่พร้อมที่จะเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ วิธีการเขียนคือคุณได้ลงมือทำอะไร และคุณได้เรียนรู้อะไรจากสิ่งนั้น และจะก้าวเดินไปข้างหน้าอย่างไร

3.พร้อมที่จะพัฒนาและเติบโตอย่างต่อเนื่อง

อีกสิ่งสำคัญในการเขียนการประเมินตัวเองคือ สะท้อนภาพความเป็นคนที่พร้อมจะปรับเปลี่ยน พร้อมที่จะเรียนรู้และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงไปตามโลกที่เปลี่ยนเร็วมากในยุคปัจจุบัน  ไม่ว่าคุณจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว ต้องยืนหยัดที่จะพัฒนาตัวเอง ไม่หยุดที่จะเรียนรู้ ตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ต้องการจะไปถึงในปีต่อไป จะแสดงให้เห็นว่าคุณไม่หยุดนิ่งที่จะพัฒนาและเติบโตต่อไป และพร้อมจะปรับเปลี่ยนตัวเองให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรที่เปลี่ยนไปอยู่เสมอ

4. เก็บข้อมูลความสำเร็จในงาน

ในการทำการประเมินผลตัวเอง คุณต้องสามารถแสดงข้อมูลที่เห็นได้ชัดเจนว่าคุณได้ทำอะไรไปบ้างในรอบปีที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร การเก็บข้อมูลไว้อย่างเป็นระบบจะใช้เป็นข้อยืนยันที่จับต้องได้ที่จะใช้เป็นหลักฐานว่าคุณทำอะไรไปบ้างตลอดปีที่ผ่านมา ดังนั้นเริ่มบันทึกผลงานที่คุณทำตั้งแต่ต้นแต่และทำไปเรื่อยๆ ตลอดทั้งปี เมื่อถึงเวลาของการประเมินผลคุณก็มีข้อมูลพร้อมที่จะสนับสนุนเป็นหลักฐานที่จับต้องได้ โดยไม่ต้องมาเร่งรีบทำตอนปลายปี

เขียนการประเมินผลงานตัวเองอย่างมืออาชีพข้อหนึ่งคือการไม่กล่าวโทษคนอื่น เช่น ไม่เขียนโทษคนอื่นว่าทำให้งานไม่สำเร็จ วิจารณ์หัวหน้าว่าไม่มีความเป็นผู้นำ หรือเพื่อนร่วมงานไม่ให้ความร่วมมือ นั่นเป็นการแสดงความไม่เป็นมืออาชีพ อีกสิ่งสำคัญคือควรตรวจสอบภาษาที่ใช้ในการเขียน การสะกดคำ การเลือกใช้คำต่างๆ ให้เหมาะสมด้วย

แม้ว่าการต้องถูกประเมินผลการทำงานทุกสิ้นปีอาจจะดูเป็นเรื่องที่กดดันและอาจก่อความเครียดอยู่บ้าง แต่ถ้ามองในแง่ที่ดี ถ้าเราทำงานอย่างเต็มที่และมีผลงานประจักษ์ชัดนี่ก็เป็นโอกาสของเราที่จะทำให้องค์กรได้รับรู้ นอกจากนั้นการประเมินผลยังทำให้เราเห็นจุดอ่อน จุดแข็งของตัวเอง เพื่อจะได้นำมาเรียนรู้พัฒนาตัวเองให้เป็นคนที่เก่งขึ้นรวมทั้งปรับตัวให้ทันกับโลกที่ต้องการคนที่มี Skill ใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา  นอกจากทำงานประจำให้เต็มที่แล้วมนุษย์เงินเดือนควรใส่ใจกับการลงทุนเพื่อให้เงินงอกเงยรวมทั้งใช้สิทธิลดหย่อนภาษีให้เต็มที่ SCB มีกองทุนรวมทั้ง RMF และ SSF ที่มีนโยบายการลงทุนที่หลากหลาย ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่นี่

ช่วง Quarter สุดท้ายของปี มักจะเป็นฤดูแห่งความวุ่นวายในบริษัท บัญชีต้องปิดงบ เซลล์ต้องปิดยอด หลายๆแผนกก็ต้องทำแผนสรุปการทำงานรายปี แต่ที่ทุกคนในบริษัทต้องทำนั้นก็คือ “Performance Review หรือการประเมินผลการปฎิบัติงาน”

.

อีกหนึ่งปัญหาหนักอกหนักใจของ HR ก็คงหนีไม่พ้นเรื่องของพนักงานไม่พึงพอใจกับผลการประเมินการทำงาน โดยสาเหตุส่วนใหญ่ที่พนักงานไม่พึงพอใจกับผลการประเมินผลงาน เนื่องจากว่ามันอาจจะไม่มีเรื่องของระบบที่แข็งแรง และความโปร่งใสที่ตรวจสอบได้ ทำให้เกิดความคลางแคลงใจเกิดขึ้น บางคนน้อยใจลาออกเลยก็มี โดยบริษัทหลายๆที่อาจจะใช้ระบบให้ Supervisor เป็นผู้ประเมินผลการทำงานของลูกน้องที่ตัวเองดูแลอยู่ ซึ่งหลายๆครั้งก็ต้องยอมรับว่า เมื่อระบบไม่เคลียร์ ทำให้ผู้ถูกประเมินรู้สึกสงสัยซึ่งแน่นอน มันมีผลต่อการปรับเงินเดือน โบนัส และรวมไปถึงการปรับตำแหน่งในอนาคตอีกด้วย

.

ถ้าหาก HR ท่านไหนอยากจะลองแก้ปัญหาเรื่องระบบของการประเมิน วันนี้ผมมีวิธีมีนำเสนอ ซึ่งเป็นการถอดแบบการประเมินผลการทำงานที่ Google ใช้ประเมินพนักงานจริงๆ โดยอ้างอิงจากบทความเรื่อง “How Google Does Performance Reviews” ที่ถูกเขียนโดย “Francisco S. Homem de Mello” และหนังสือ “Work Rules” โดย “Laszlo Bock” แต่อันนี้เป็นเวอร์ชั่นที่ถูกปรับมาให้เข้าใจง่ายมากขึ้น สื่อสารกับคนในองค์กรได้ง่ายขึ้น และนำไปใช้ได้จริงๆ

.

ในระบบการประเมินนี้ผมจะแบ่งการประเมินพนักงานออกเป็น 3 กลุ่มใหญ่ เพื่อให้เข้าใจง่ายๆ ตามจุดประสงค์และเป้าหมายของการประเมิน

1.Task Achievement

ไรบ้าง โดยในหมวดนี้ เราจะแบ่งการประเมินเป็น 3 แกน ได้แก่

• 1. Quality = งานตาม JD นั้นมีคุณภาพมากน้อยแค่ไหน
• 2. Completion = งานตาม JD นั้นเสร็จสมบูรณ์ตามที่งานนั้นๆควรจะเป็นอย่างไร
• 3. On time = งานตาม JD นั้นเสร็จสมบูรณ์ทันตามกำหนดอย่างไร

.

โดยทุกๆงานที่พนักงานนั้นได้ทำ อาจจะต้องมีการแนบบันทึกหลักฐานการทำงานใดๆก็ตาม เพื่อเป็นหลักฐานในการประเมิน

2. How I finished the assigned tasks

เป็นการประเมินวิธีการทำงานที่ทำให้งานนั้นเสร็จ จุดประสงค์หลักๆของการประเมินในกลุ่มนี้ จะประเมินพนักงานในเรื่องของวิธีการทำงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย โดยแต่ละบริษัทสามารถเพิ่มเติมหัวข้อเพื่อให้เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรได้เช่นกัน  โดยจะแบ่งแกนการประเมินดังนี้

• 1. Job Understanding หมายถึงการประเมินถึงความเข้าใจในเนื้องานที่ตนเองปฏิบัติอยู่
• 2. Communication หมายถึง การสื่อสารในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นในระดับเดียวกัน หรือระดับหัวหน้า
• 3. Responsibility หมายถึง มีความรับผิดชอบและมีความเป็นเจ้าของงานนั้น
• 4. Team Collaboration หมายถึง มีการทำงานเป็นทีมไม่ว่าจะในฐานะหัวหน้าทีมหรือในฐานะสมาชิกทีมก็ตาม
• 5. Urgent Case Management หมายถึงการประเมินการทำงานในกรณีที่มีเหตุการณ์เฉพาะหน้าเกิดขึ้น ว่าพวกเขาสามารถบริหารจัดการเรื่องที่ไม่ได้คาดหมายได้อย่างไร

the assigned tasks

.

อย่าลืมว่าเราสามารถเพิ่มหัวข้อที่ใช้ในการประเมินเพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมและรูปแบบการทำงานที่คาดหวังของแต่ละองค์กรได้ แต่อย่าให้การประเมินในหัวข้อนี้มีเกิน 10 หัวข้อ เพื่อป้องกันความซ้ำซ้อนและไม่ชัดเจนของการประเมิน

.

3.Self-Development

การประเมินในหัวข้อสุดท้าย เป็นการเพิ่มเติมการประเมินที่ผมแนะนำ โดยจุดประสงค์หลักๆของส่วนนี้ ทางบริษัทหรือองค์กรสามารถใช้ประเมินพนักงานที่มีศักยภาพและมีความพร้อมที่จะได้ปรับเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้่นในอนาคต

.

องค์ประกอบหลักๆของหัวข้อการประเมินในช่องนี้ จะเป็นการประเมินนแบบ Open-ended โดยการให้พนักงานแต่ละตำแหน่งนั้น ใส่ข้อมูลในสิ่งที่เขาได้พัฒนา เรียนรู้จากการทำงาน หรือเข้าระบบ Training โดยทางฝั่ง HR และ Supervisor จะมีหน้าที่  Monitor และเก็บข้อมูล เพื่อการทำ Talent Management ในอนาคต โดยสามารถกำหนดได้ทั้ง Soft Skills และ Hard Skills ได้ แต่ไม่ควรเกิน 5 หัวข้อ ตัวอย่างเช่น

.

• ความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษ หรือ ญี่ปุ่น หรือ จีน โดยใช้ Score จาก Standardized test ที่เป็นมาตรฐาน
• Development Project ที่พนักงานคนนั้นๆมีโอกาสได้เป็นสมาชิกทีม หรือเป็ร leader และผลของ project นั้นส่งผลให้การทำงานดีขึ้น
• Coding / Produce new tools หรือเข้าใจการใช้ Tools ใหม่ๆที่ช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
• Volunteering หลายๆครั้งในบริษัท Startup มักจะมีงานหลายๆส่วนที่เป็นงานสีเทา ไม่มีเจ้าภาพรับผิดชอบที่ชัดเจน แล้วพนักงานคนนั้นๆ อาสาตัวรับผิดชอบดูแล และทำผลงานเป็นอย่างไร
• Presentation / Pitching Skills
• Public Speaking

ต่อมาเรามาทำความเข้าใจวิธีการให้คะแนนและวิธีการประเมินกันครับ

เกณฑ์การให้คะแนน จะเป็น Scale ตั้งแต่ 1 จนถึง 5 โดยที่

.

5 หมายถึง ดีเลิศ เกินความคาดหมายไปมาก ทำได้ดีมาก สร้างผลลัพธ์และ Impact ต่อบริษัท เป็นเลิศในด้านนั้นๆ และเกิดขึ้นเกือบจะทุกครั้ง ( มากกว่า 90% ) เมื่อ Deliver ผลลัพธ์นั้นๆ

4 หมายถึง เกินมาตรฐาน มีศักยภาพ สร้างผลสัมฤทธิ์ของงานได้ดีมาก เป็นเลิศในด้านนั้นๆ และเกิดขึ้นบ่อยครั้ง ( 70% – 80% )

3 หมายถึง Meet the Expectation หรือ ตรงกับความคาดหวัง มีการสร้างผลลัพธ์ที่ดีอย่างสม่ำเสมอ มีความสามารถในการรับผิดชอบงาน และมีทักษะในการทำงาน ให้ความร่วมมือกับทีมงานได้ตามปกติ

2 หมายถึง ต่ำกว่ามาตรฐาน มีข้อผิดพลาดในการทำงาน ไม่สามารถสร้างผลสัมฤทธิ์ของงานได้บ่อยครั้ง มีจุดผิดพลาด หรือข้อผิดพลาดในการทำงาน

1 หมายถึง ควรปรับปรุง ไม่สามารถปฎิบัติหน้าที่ หรือมีวิธีการทำงานแบบที่องค์กรคาดหวัง เกิดข้อผิดพลาดในการทำงานซ้ำๆตลอดเวลา ไม่มีการพัฒนา ไม่มีทักษะ

แล้วการประเมินหล่ะ ควรออกมาในรูปแบบไหน ?

.

รูปแบบของการประเมินนี้ เหมาะสำหรับให้พนักงานนั้นทำการประเมินตนเอง ( Self-Evaluation ) โดยให้พนักงานกรอกข้อมูลตามหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง ตามหัวข้อต่างๆ พร้อมกับให้คะแนนตนเอง รวมถึงทำการรวมรวมหลักฐานในการทำงาน หรือสิ่งที่บ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานของตนเองได้

.

โดย Model การให้พนักงานประเมินตนเองหรือ Self-Development เป็น  Model ที่ถูกใช้ประเมินพนักงานในบริษัทหลายๆ ที่ ไม่ว่าจะเป็น Apple, Google, Samsung, Microsoft UK หรือ Statoil ซึ่งแต่ละบริษัทก็จะมีวิธีการปรับใช้การ Self- Evaluation ที่แตกต่างกันไป

โดยข้อดีของการให้พนักงานประเมินงานด้วยตัวเอง

• เป็น First-Hand reviews ที่ให้พนักงานได้ทบทวนและรวบรวมผลงานที่ตนเองได้ทำมาตลอดระยะเวลาการประเมินเทียบกับ เป้าหมาย หรือ OKRs ที่กำหนดไว้ตอนต้นเทอมการประเมิน
• ให้พนักงานมีสิทธิ์ในการรวบรวม ชี้แจง ผลงานในเพื่อให้หัวหน้างานมองมีข้อมูลจากทั้งฝั่งของพนักงานเองและจากตัวหัวหน้างาน เพื่อทำการเปรียบเทียบ
• ลดคำถาม ข้อโต้แย้ง เพราะตัวอย่างแบบประเมินด้านบนจะโฟกัสที่ “ผลงาน” ไม่ใช่ “ตัวบุคคล” ซึ่งการประเมินตนเองเปรียบเสมือนการมีพื้นที่ให้พนักงานได้ใช้สิทธิ์ในการยืนยันผลงานของตัวเอง
• ลดการประเมินแบบอคติ ( Personal Bias ) จากหัวหน้างานเอง ซึ่งเรื่องนี้เป็นปัญหาใหญ่ในองค์กรมาช้านาน
• ลดปัญหาจากการประเมินโดยการถามบุคคลที่สาม ( Evaluator’s Prejudices ) ในบางกรณีที่หัวหน้างานมีลูกน้องในมือจำนวนมากอาจจะทำให้หัวหน้างานไม่สามารถเข้าถึงผลลัพธ์ จึงมักอาศัยถามบุคคลที่ใกล้ชิด ซึ่งนั้นอาจจะทำให้การประเมินผิดเพี้ยนไปจากความเป็นจริง
• สร้างวัฒนธรรมองค์กรผ่านการประเมิน โดยในแบบประเมินจะเน้นย้ำเรื่องของผลลัพธ์ วิธีการทำงาน และการพัฒนาตนเอง เป็นการสร้างความเข้าใจ และแนวทางให้กับพนักงานว่าบริษัทให้ความสำคัญกับเรื่องใด และบริษัทกำลังมองหาคนแบบไหน
• HR สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลที่เข้าไม่ถึง เช่น พนักงานบางคนไปลงเรียนภาษา, Skills ต่างๆ เพิ่มเติมเป็นการส่วนตัว บริษัทสามารถรวบรวมข้อมูลได้ว่าพนักงานคนใด ได้มีการฝึกทักษะใดๆ เพิ่มเติม เพื่อการสร้าง Talent Management หรือ Training Module ที่จำเป็นในอนาคต

.

หลังจากทำแบบประเมินตนเองเรียบร้อบแล้ว พนักงานคนนั้นๆ มีหน้าที่ นำแบบประเมินนี้ไป Defense กับหัวหน้างานสายตรง โดยที่หัวหน้างานสายตรง มีสิทธิ์ที่จะ Agree หรือ Disagree เกณฑ์คะแนนที่พนักงานคนนั้นให้กับตัวเอง โดยยึดเอาจากการพิจารณาหลักฐานประกอบเป็นที่ตั้ง หัวหน้างานสามารถ เห็นด้วยกับคะแนนของพนักงาน หรือไม่เห็นด้วยในกรณีประเมินเกินกว่าเกณฑ์หรือต่ำกว่าเกณฑ์ได้

ข้อเสนอแนะและข้อควรระวัง

1. รูปแบบฟอร์มของแบบประเมินจะใช้รูปแบบเดียวกันทุกๆ Function ไม่มีการแยก Pattern ใดๆ โดยทาง  HR จะต้องเป็นผู้เตรียมแบบฟอร์มประเมินมาตรฐาน แล้วให้พนักงานไปดาวน์โหลดและทำการกรอกประเมิน
2. ในหัวข้อการประเมินของแต่ละตำแหน่งย่อมมีความแตกต่างกัน โดยการกำหนดทิศทางการประเมินของแต่ละตำแหน่งใน

• 2.1 Task Achievement นั้น จะมาจาก OKRs หรือ KPIs ที่ทางแผนกนั้นรับผิดชอบ โดยหัวหน้างาน หรือผู้ที่รับผิดชอบในโครงสร้างแต่ละแผนกๆ จะต้องเป็นผู้รับผิดชอบในการกำหนดเป้าหมาย โดย HR จะเป็นผู้ตรวจสอบว่า เป้าหมายที่หัวหน้างานแต่ละแผนกวางไว้ให้กับพนักงานนั้นอยู่ในของเขตของ Job Description ของแต่ละตำแหน่งหรือไม่ (ตรงนี้ลิงค์ไปบทความของคุณบัสเรื่องการตั้งเป้าหมายได้)
• 2.2 How I finished the assigned tasks คือการกำหนดวิธีการทำงานที่ทางบริษัทนั้นให้ความสำคัญ การกำหนดหัวข้อและแนวทางการประเมินต้องเกิดจากการประชุมของหัวหน้าแต่ละแผนก จนไปถึงผู้บริหารว่า เราจะกำหนดวิธีการทำงานที่เหมาะสมในองค์กรอย่างไร อย่าลืมว่า ในหัวข้อนี้ ไม่ควรมีเกิน 10 หัวข้อนะครับ พยายามให้น้อยแต่ชัดเจน จะเห็นภาพได้ชัดเจนมากกว่า ซึ่งตัวอย่างหัวข้อการประเมินผมได้แนะนำไปแล้ว 5 ตัวอย่างซึ่งเป็นที่นิยมใช้กันในกลุ่มบริษัท Startups หลายๆที่ด้วยกัน
• 2.3 Self-Development เป็นการประเมินแบบ Open-ended โดย HR มีหน้าที่กำหนดจำนวนหัวข้อการประเมินในกลุ่มนี้ให้อยู่ตั้งแต่ 3-5 หัวข้อ เพื่อป้องกันคะแนนเฟ้อ

3. ฟอร์มการประเมินของพนักงานทุกท่าน “จำเป็น” ต้องเปิดเป็นสาธารณะเท่านั้น ข้อมูลการประเมินผลงาน จะไม่บรรจุตัวเลขเงินเดือน หรือโบนัสหรือฐานเงินเดือนใหม่แต่อย่างใด ถามว่าทำไม เพราะหากมีพนักงานคนใดสงสัยในคะแนนการประเมินของพนักงานท่านอื่นๆ สามารถร้องขอเพื่อตรวจสอบข้อมูลได้ นี่เป็นการแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจที่เราจะให้ระบบนี้โปร่งใส ตรวจสอบได้ และลดการตั้งคำถาม

4. ในกรณีที่พนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมจากการประเมิน หัวหน้าของหัวหน้างานมีสิทธิ์ชี้ขาดในการให้คะแนนการประเมิน ( Escalation )

5. แผนก  HR จำเป็นที่จะสร้างตัว Guidance ของการให้คะแนนในแต่ละช่องอย่างละเอียด ว่าในช่องนั้นๆจะมีเงื่อนไขของการได้คะแนนอย่างไร เพื่อเป็นมาตรฐานในการให้คะแนนแบบเดียวกันทั้งบริษัท สิ่งนี้สำคัญมาก

ตัวอย่างตาราง Guidance ที่  HR จะต้องระบุถึงเกณฑ์การให้คะแนนว่าในแต่ละ Criteria นั้นจะได้คะแนนเท่าไหร่ เมื่อมีผลลัพธ์อย่างไร ในตารางด้านล่างผมจะยกตัวอย่างสั้นๆเพื่อให้เข้าใจมากขึ้นแต่เมื่อ HR นำไปร่างกำหนดแล้ว มีความจำเป็นที่จะต้องเขียนอธิบายอย่างละเอียดเพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกันทุกฝ่ายของคนในองค์กร

.

โดยคะแนนสุทธิที่พนักงานแต่ละคนได้นั้น สามารถนำไปเข้าสูตรคำนวณเพื่อปรับฐานเงินเดือนประจำปี จ่ายโบนัส หรือ แม้กระทั่งปรับเลื่อนตำแหน่งได้อย่างไร มีวิธีการคำนวณแบบไหน และรายละเอียดเป็นอย่างไร ติดตามได้กับบทความต่อไป HR Note.asia ครับ